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DANS L’AFFAIRE D’UN ARBITRAGE
EN VERTU DE
LA LOI SUR LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES COLLÈGES
ENTRE :
LE SYNDICAT DES EMPLOYÉES ET EMPLOYÉS
DE LA FONCTION PUBLIQUE DE L’ONTARIO
(SEFPO) ET SA SECTION LOCALE 672,
le syndicat
- et -
LE COLLÈGE BORÉAL,
l’employeur
Grief 2012-0672-0011
au nom de
Chantal Delisle
portant sur un congé sans solde
pour des raisons personnelles
Kathleen G. O’Neil, Arbitre unique
Représentant le Syndicat : Raphaëlle Laframbroise-Carignan, procureure
Chantal Delisle, plaignante
Daniel Brisson, SEFPO
Représentant l’employeur : George Vuicic, procureur
Lise Labine, Directrice exécutive - Ressources humaines
et croissance organisationnelle
Rachelle Perreault-Léveillé, Chef- Ressources humaines
Daniel Leduc, Chef du Centre des ressources
professionnelles.
Audience tenue à Sudbury, Ontario, le 10 avril 2013
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Sentence arbitrale
Cette sentence traite du grief déposé par la Plaignante Chantal Delisle contestant la
décision de son superviseur de ne pas avoir autorisé un congé payé personnel, qu’elle a
demandé afin d’accompagner son conjoint à une chirurgie. L’employeur est d’avis qu’il
n’a pas enfreint la convention collective, ayant agi de façon raisonnable en accordant le
congé, mais sans solde.
Les faits
Les parties ont déposé un Exposé Conjoint de Faits Pertinents dont les faits suivants
sont extraits :
1. La plaignante, Chantal Delisle, est membre du personnel de soutien du Collège
Boréal, et travaille comme Bibliotechnicienne auprès du Centre de ressources
professionnelles.
2. Le superviseur immédiat de la plaignante est M. Daniel Leduc, Chef du Centre
des ressources professionnelles.
3. Le 24 septembre 2012, la plaignante a présenté à M. Leduc une demande pour
congé avec solde le 6 novembre 2012, conformément à l’article 12.2 de la convention
collective du personnel de soutien. Le motif offert par la plaignante à l’appui de sa
demande était que son conjoint devait subir une chirurgie le 6 novembre et qu’elle devait
l’accompagner. Au nom du Collège, M. Leduc a refusé la demande de la plaignante,
pour le motif que les circonstances évoquées par la plaignante ne constituait pas des
<<raisons personnelles exceptionnelles>> au sens de I ’article 12.2 et de la Directive du
Collège portant sur les congés avec solde pour raisons personnelles en vertu de l’article
12.2.
4. La plaignante a déposé un grief contre la décision du Collège de ne pas lui
accorder un congé avec solde en vertu de l’article 12.2.
5. Le 22 octobre 2012, le Collège a rendu sa décision sur le grief à l’étape 1,
maintenant sa décision de refuser le congé demandé par Ia plaignante.
6. Le 6 novembre 2012, le conjoint de fait de la plaignante s’est fait opérer au bras
gauche pour des tendons abimés. La plaignante et son conjoint se sont rendus à
l’hôpital vers l0h00 et ont quitté vers 15h30. Le conjoint de la plaignante était sous semi-
anesthésie lors de I ’opération. Puisque la chirurgie était à son bras, qu’il avait été sous
anesthésie et qu’il était sur la morphine pour contrôler la douleur, le conjoint de la
plaignante avait été avisé par son médecin qu’il ne pouvait pas conduire et que
quelqu’un devait l’accompagner après son opération.
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7. Pour son absence du 6 novembre 2012, la plaignante a pris une journée de
congé annuel, avec approbation par son superviseur.
8. Les parties ont procédé à l’étape 2 du grief, avec une réunion le 14 novembre où
les deux parties ont pleinement exposé leur position respective. Le Vice-président à
l’Enseignement, qui avait été nommé comme mandataire du Président, a remis par écrit
sa décision en date du 28 novembre, maintenant le refus du congé demandé par la
plaignante.
9. La plaignante maintient qu’elle devait s’absenter du travail pour accompagner
son conjoint lors de son opération le 6 novembre 2012.
En tant que remède, la plaignante veut que sa journée de congé annuel utilisé le 6
novembre 2012 soit convertie en congé personnel ou qu’elle soit payée la journée.
La preuve orale de Mme Delisle était qu’on lui avait déjà accordé des congés payés
dans le passé, dans des circonstances semblables, une preuve contre laquelle le
procureur du Collège a posé objection. Me Vuicic a soumis qu’une telle preuve au sujet
d’une pratique passée n’est pas admissible sauf dans les circonstances d’une préclusion
(estoppel) ou d’une ambiguïté dans la convention collective. Voir l’arrêt Re International
Association of Machinists and John Bertram & Sons, (1967) 18 L.A.C. 362 (Weiler).
Étant donné que ni l’une ni l’autre de ces deux circonstances n’existait dans notre cas,
on m’a invité à exclure cette preuve.
La position de l’employeur était aussi qu’une telle preuve risquait de prolonger
inutilement l’audience qui n’a pour question en litige que de savoir si le collège a donné
une décision déraisonnable ou non. En outre, l’employeur est d’avis que son devoir en
vertu de l’article 12.2 est de considérer les demandes de congé individuellement, et pas
de se lier par une pratique ou des exemples du passé.
Par contre, la procureure du syndicat prétend que la preuve est au moins admissible afin
de démontrer comment la plaignante envisageait sa demande, et pour établir que
l’employeur s’est engagé dans une pratique inconsistante justifiant la conclusion que la
discrétion patronale a été utilisée d’une façon déraisonnable. Elle a noté qu’il existe des
exemples dans la jurisprudence de preuve des pratiques passées dans les cas traitant
l’article 12.2, comme dans les affaires de Seneca College and OPSEU , décision non
répertoriée de l’arbitre Devlin en date du 7 avril 2011, et Fanshawe College and OPSEU,
3
(2006) 148 L.A.C. 358 (O’Neil). Par contre, observe le procureur de l’employeur, dans
ces décisions-là il ne semble pas qu’une objection à la preuve ait été posée.
J’ai décidé d’accepter cette preuve contestée, que j’ai trouvée potentiellement pertinente
selon la théorie du cas du syndicat, par rapport au contexte de la demande pour le
congé payé et les attentes de la plaignante basées sur son expérience. Mais en même
temps, j’ai accepté que la pratique passée n’était pas déterminante, et qu’aucun
argument alléguant une ambiguïté ou un estoppel n’avaient été fait.
La plaignante a obtenue un congé en vertu de l’article 12.2 dans le passé en 2007
de plusieurs journées de travail pour accompagner son conjoint à une opération de
l’épaule à North York, et aux rendez-vous avec le chirurgien et un spécialiste pour faire
le suivi et traiter des complications connexes. Or en 2011, elle avait aussi reçu deux
jours de congé payé pour être à l’hôpital avec sa mère qui avait des problèmes de
poumons. Les détails de la communication à l’époque entre la plaignante et son
superviseur ne sont pas en preuve.
La plaignante a aussi témoigné qu’elle n’avait pas d’autres options pour la journée en
question. Elle a dit qu’il n’y avait personne d’autre pour conduire son conjoint à l’hôpital.
Elle a mentionné aussi que son conjoint avait des complications auparavant suite à une
autre chirurgie, ce qui sans doute lui causait des préoccupations.
Elle a confirmé dans son contre-interrogatoire qu’elle n’a présenté à son superviseur
que les raisons dans son courriel. De plus, elle était d’accord que dans d’autres
situations, pour les rendez-vous médicaux, elle avait récupéré les heures, et qu’elle
aurait pu faire la même chose dans la situation en question en rentrant un peu plus tôt,
ou restant un peu plus tard, par exemple. Elle reconnait que des taxis étaient
disponibles, mais ils coûtaient très chers pour le trajet de trente minutes nécessaires
d’aller entre sa maison à Chelmsford et l’hôpital. Encore plus important, son conjoint
n’était pas en mesure de revenir seul en taxi parce qu’il était encore sous l’effet de la
morphine.
Le Collège a élaboré une Directive portant sur les congés avec solde pour raisons
personnelles en vertu de l’article 12.2, qui se lit ainsi :
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OBJET : Congé avec solde pour raisons personnelles – Soutien : art.
12.2
POLITIQUE : Le Collège Boréal entend assurer l’uniformité et l’équité au
sein de toutes ses régions en ce qui a trait à la marche à suivre reliée aux
demandes et approbations de congé avec solde pour raisons
personnelles sous l’article 12. 2-soutien.
DIRECTIVE :
Le personnel de toutes les régions du Collège Boréal est tenu de suivre
la procédure décrite ci-dessous.
GÉNÉRALITÉ :
La présente directive vise à clarifier et uniformiser le processus de
demande et approbation pour les congés avec solde sous l’article 12.2-
soutien.
La directive ne doit, en aucune circonstance, être interprétée dans le but
d’accorder des avantages supplémentaires à un employé ou à un groupe
d’employés, au-delà de ce qui est reconnu par les dispositions des
conventions collectives en vigueur. Celles-ci ont préséance sur la
présente directive.
De façon générale, les autorisations pour tous types d’absence sont
accordées à la discrétion du Collège et de façon à perturber le moins
possible les programmes et les services offerts. En ce qui a trait aux
demandes de congé pour des motifs personnels et exceptionnels, elles
seront considérées à la lumière de tous les faits pertinents, selon le
mérite des requêtes et les contraintes opérationnelles.
Les congés sans solde, de perfectionnement, de maternité, parental ainsi
que les conges à traitement différé ne sont pas couverts par la présente
directive.
PROCEDURE :
Un congé accordé dans le cadre de circonstances personnelles et
exceptionnelles vise à accommoder les individus ne pouvant vaquer à
une situation urgente et de courte durée en dehors des heures de travail
régulières.
Des circonstances personnelles et exceptionnelles sont, de par leur
nature, imprévues et hors du contrôle de l’employé. Elles incluent des
situations soudaines et critiques telles qu’un accident d’un membre de la
famille immédiate (conjoint et enfant). Elles ne font pas référence à
l’absence de gardiennage pour un enfant ou au désir de prendre soin
d’un membre de la famille, sauf circonstances extraordinaires.
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Le membre du personnel qui veut s’absenter pour l’un des motifs
invoqués dans la présente directive doit soumettre au préalable, dans un
délai raisonnable lorsque les circonstances le permettent, une demande
par écrit à son supérieur immédiat.
Dans les cas où ii n’est pas possible de soumettre une demande écrite au
préalable en raison d’une circonstance extraordinaire, le membre du
personnel doit obtenir l’autorisation verbale de son supérieur immédiat et
confirmer par écrit, dès son retour au travail, le motif du congé. La
décision de rémunérer ce dernier ne sera accordée qu’à la lumière des
raisons invoquées.
Si le congé est accordé, il pourra être rémunéré jusqu’à concurrence de
trois (3) jours, à la discrétion et sur autorisation du supérieur immédiat et
du Directeur des Relations de Travail.
Le Collège se réserve le droit de réviser la présente directive en tout
temps afin d’en modifier l’étendue si des circonstances le dictent, ou si
les dispositions de la convention collective en vigueur sont revues.
[Le soulignage est dans le texte original]
La Convention Collective
Les dispositions les plus pertinentes de la convention collective sont les suivantes:
12.1 Congés sans solde pour convenances personnelles
Le collège peut accorder des autorisations d’absence sans salaire pour
tout motif personnel légitime.
12.2 Congés rémunérés pour convenances personnelles
Reconnaissant ses responsabilités premières a l’égard de la population
étudiante, le collège s’efforce d’agencer les autorisations d’absence de
façon a perturber le moins possible ses programmes et services
éducatifs. La superviseure ou le superviseur intéressé reçoit un avis
raisonnable.
Les congés demandés pour des motifs personnels, afin d’observer une
fête religieuse ou pour des raisons personnelles exceptionnelles, sont
accordés a la discrétion du collège, sans perte de salaire, et le collège ne
doit pas les refuser de manière déraisonnable.
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Les positions des parties
La position du syndicat indique que l’employeur, en refusant un congé payé dans les
circonstances de la chirurgie du conjoint de la plaignante, a violé l’article 12.2 et a
manqué a sa responsabilité d’être raisonnable dans le refus d’un tel congé.
Me Laframbroise-Carignan souligne que le conjoint de la plaignante ne pouvait pas être
seul ou conduire seul, et que la plaignante n’avait aucune option alternative viable
comme trouver quelqu’un d’autre pour l’accompagner, et le raccompagner par la suite.
Dans le passé en 2007 et 2011, l’hôpital a pris une autre position quant au congé payé
quand il était nécessaire pour la plaignante d’aller à Toronto dans les circonstances
similaires : une chirurgie de son conjoint et un rendez-vous, suite aux complications
dans le cas de son conjoint. et pour accompagner sa mère a l’hôpital à une autre
occasion.
Dans la situation ici en litige, par contre, M. Leduc a refusé en donnant a la plaignante
comme seule explication, la directive, réponse que le syndicat trouve insuffisante de la
qualifier en tant que raisonnable. Le syndicat soumet que la politique, la directive qui se
trouve plus haut, ne correspond pas aux critères établis dans la jurisprudence,
démontrant un seuil à atteindre plus élevé, en disant que la situation doit être imprévu
ET hors du control de l’employé. Par exemple, prendre soin d’un membre de la famille
dans les circonstances exceptionnelles tombe dans les critères de l’article12.2 et la
politique ne doit pas l’exclure, selon le syndicat.
Dans la situation qui nous intéresse, le syndicat soumet que le motif de la plaignante
pour le congé tombe sous le terme des « raisons personnelles exceptionnelles » de
l’article 12.2. Il s’agissait d’une chirurgie sérieuse, sous semi–anesthésie, après laquelle
son conjoint ne pouvait pas être seul pour se débrouiller. Il était nécessaire qu’elle soit
présente. Toute chirurgie a un risque et les complications suite à une chirurgie
antérieure augmentaient ce risque et le stress environnant. La position du syndicat est
que toutes ces circonstances justifient sa demande d’être payée sous la rubrique de
l’article 12.2.
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Le syndicat m’invite à la conclusion que l’employeur a adhéré à la directive de façon
rigide en statuant que si la chirurgie n’était pas « imprévue » il n’allait pas approuver le
congé. Personne n’a posé d’autres questions ou fait de suivi avec la plaignante.
L’employeur a, selon le syndicat, fait preuve d’inconsistance, ayant approuvé des
congés payés dans le passé pour les raisons d’accompagner des membres de la famille
à l’hôpital. Le syndicat qualifie la décision ici en question d’arbitraire et donc
déraisonnable à cause de cette inconsistance. En faisant ainsi, l’employeur a enfreint
l’article 12.2, selon le syndicat.
Par contraste, l’employeur prétend que tous les faits pertinents ont été dument pris en
considération de la même façon détaillée et approuvé dans la jurisprudence. Le
procureur du collège souligne que ce n’est pas un droit que la convention collective
décrit. C’est limité à des situations exceptionnelles, et l’obligation du collège n’est pas
d’accorder chaque demande mais de se pencher sur la demande, et de tenir compte
des faits présentés, et de rendre une décision raisonnable et de ne pas refuser de
manière déraisonnable. Selon l’employeur, la décision du superviseur a été entièrement
raisonnable. Même si l’employeur comprend le désir de la plaignante d’accompagner
son conjoint, les circonstances n’étaient pas au niveau qui aurait obligé l’employeur de
payer.
Le collège reconnait que la plaignante avait les raisons légitimes pour s’absenter, mais il
est d’avis que ces raisons ne satisfaisaient pas les exigences d’être payé. Son
superviseur a dûment pris en compte les faits présentés dans son courriel, mais n’a pas
considéré les faits comme étant au niveau exceptionnel, ou imprévu, parce que le
rendez-vous était connu bien à l’avance, par exemple. Il est clair que la décision a été
prise dans la lumière de la directive, et de la jurisprudence. Le procureur de l’employeur
souligne que la directive ne prescrit pas le résultat, mais prévoit les considérations, en
laissant toujours la discrétion au superviseur, évitant ainsi une approche rigide. Selon
l’employeur, c’est normal et louable d’uniformiser l’approche de cette façon, mais jusqu’à
un certain point.
Maitre Vuicic souligne que c’est toujours une question de discrétion et que la question
en litige est de savoir si cette discrétion a été utilisée de façon raisonnable. L’employeur
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soumet, que, sans la conclusion que le superviseur a rendu une décision déraisonnable,
Il faut rejeter le grief.
Le procureur pour l’employeur note aussi le principe, tiré de la jurisprudence, qu’il n’y a
aucun empêchement d’avoir une politique, que c’est même louable, s’il laisse la
discrétion en place.
Concernant les exemples du congé payé accordés à la plaignante en 2007 et 2011,
l’employeur soumet que bien que les décisions antérieures ne puissent pas lier le
collège, toutes ces situations se distinguent ou par la distance exceptionnel, le manque
de préavis des complications, ou par le fait que la générosité à l’époque a donné une
décision en dehors de la norme.
Les faits limités présentés par la plaignante étaient que l’employeur est tenu de
considérer, selon le Collège. Dans son courriel à son superviseur, il n’y avait pas
d’indication qu’elle n’avait pas d’autres options pour organiser l’accompagnement de son
conjoint, ou d’indication médicale que son conjoint ne pouvait pas être seul.
La position de l’employeur est que l’employée avait un devoir de trouver d’autres
solutions pour ses heures de travail, ou de les reprendre, ou d’utiliser une journée de
vacances.
En somme, l’employeur soutient qu’il n’y a aucune justification pour substituer une
décision arbitrale à la décision raisonnable du superviseur prise de bonne foi.
En réplique, le syndicat a souligné sa position qu’il n’était pas correcte de dire que le fait
que la plaignante ait su qu’il y aurait une chirurgie six semaines à l’avance retire la
situation de l’article 12.2. Notant que la directive et la convention collective exigent un
avis raisonnable, le syndicat soumet que les circonstances prévues à l’avance ne sont
pas exclues. Néanmoins, la procureure du syndicat voulait clarifier que c’était une
chirurgie, pas un rendez-vous médical. Avec toute chirurgie des complications peuvent
surgir, qui la rendent imprévue. Concernant les distinctions faites par l’employeur aux
faits dans les exemples des congés payés antérieures, le syndicat soumet que ce n’est
pas le lieu qui la rend imprévue ou exceptionnelle, mais les circonstances liées a une
chirurgie qui rend les circonstances exceptionnelles.
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J’ai considéré toute la jurisprudence mentionnée par les parties, et je discuterai les
arrêts les plus pertinents plus loin dans cette décision. Une liste des sentences citées
dans la plaidoirie se trouve en annexe.
Les considérations et conclusions
Il existe maintenant beaucoup de sentences arbitrales au sujet de l’article 12.2, comme
démontré par les diverses décisions arbitrales auxquelles les parties font référence.
Dans chaque cas, il faut répondre aux deux questions interliées :
a. Les circonstances sont-elles exceptionnelles ou atténuantes (dans la
version anglaise de la convention collective, « extenuating »)
b. L’employeur, a-t-il refusé d’approuver le congé avec solde d’une manière
déraisonnable?
Tel qu’exprimé dans ma décision Fanshawe College et OPSEU (Watt), (2006) 148
L.A.C. (4th) 358 interprétant le même article, on ne trouve pas de définition du terme
« exceptionnelles » dans la convention collective. L’assistance donnée se limite au
contexte du contraste avec l’article 12.1 qui prévoit un congé non-payé, ce que
l’employeur a approuvé ici, « pour tout motif personnel légitime. ». Ce qui qualifierait en
vertu de l’article 12.2 doit être quelque chose de plus pressant, moins ordinaire, mais en
fin du compte, sans un point fixe articulé dans la convention collective, il est fort
probable que les parties auront souvent des idées différentes au sujet de la définition du
terme. Le contexte implique aussi quelque chose assez exceptionnelle pour attirer le
paiement pour temps non-travaillé. C’est la perte de paie que l’article essaie d’atténuer
dans les circonstances hors de l’ordinaire.
Étant donné que la raison donné par le superviseur ici était que les circonstances
n’étaient pas qualifiées d'exceptionnelles, les deux questions plus haut se mêlent
et la question à décider devient : la conclusion de M. Leduc, basée sur son avis
que les circonstances n’étaient pas exceptionnelles, enfreint-t-elle l’exigence de
l’article 12.2 que la demande de la plaignante ne soit pas refusée de façon
déraisonnable.
Il est bien établi dans la jurisprudence que la réponse à cette question en litige ne doit
pas se trouver dans les préférences de l’arbitre. La question n’est pas de savoir si
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l’arbitre aurait décidé d’accorder le congé payé dans des situations en question, mais si,
en le refusant, l’employeur a fait une décision déraisonnable. Si la décision patronale
tombe dans le domaine des décisions raisonnables, qui peut varier selon le point de vue
d’une personne à l’autre, un arbitre ne devrait pas intervenir.
Je trouve utile en tant que point de départ pour évaluer le caractère raisonnable
ou non d’une décision discrétionnaire les critères mentionnés dans les arrêts Re
Meadow Park Nursing Home And Service Employees International Union, Local
220 , (1983) 9 L.A.C. (3d) 137 (Swan) et Loyalist College and OPSEU , (1990) 9
L.A.C. (4th) 166, soit :
1. La décision doit être faite avec bonne foi et sans discrimination.
2. La décision doit être un véritable exercice de pouvoir discrétionnaire
contrastée à une adhérence rigide au politique
3. Il faut considérer la substance de la demande individuelle en question,
et
4. Tous les fais pertinents doit être tenu en compte, et toute considération
non-pertinente doit être rejetée.
Examinant ces critères à leur tour, il n’y a pas d’allégation ou de preuve de mauvaise foi,
ni de discrimination, donc pas de problème avec le premier critère.
Passant au deuxième critère, le syndicat a critiqué le rôle du politique ici, en deux volets.
Il prétend que la directive en question ne correspond pas avec les critères établis dans
la jurisprudence, démontrant un seuil à atteindre plus élevé, en indiquant que la situation
doit être imprévue et hors du control de l’employé pour la qualifier en tant
qu’exceptionnelle. Aussi, le syndicat m’invite à la conclusion que l’employeur a adhéré à
la directive de façon rigide en décidant que si la chirurgie n’était pas « imprévue » il
n’allait pas approuver le congé.
J’accepte l’idée que l’article 12.2 n’est pas limité aux situations imprévues, à cause du
libellé dan son premier paragraphe : « La superviseure ou le superviseur intéressé reçoit
un avis raisonnable », une disposition qui envisage la possibilité d’avoir assez de temps
pour donner un tel avis. La politique rend clair que l’employeur reconnaît que les termes
de la convention collective ont préséance sur la directive, et que la discrétion du
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superviseur doit être exercée en considérant les demandes de congé avec solde selon
leur mérite. Et elle prévoit correctement que les mots « personnelles et
exceptionnelles » incluent des situations soudaines et critiques. Néanmoins, il existe un
problème dans le libellé de la directive dans la mesure qu’elle dit que ces circonstances
sont « de par leur nature, imprévues », parce que c’est plus restrictif que les termes de
la convention collective. J’ai une préoccupation similaire avec la phrase de la directive :
« Un congé accordé dans le cadre de circonstances personnelles et exceptionnelles
vise à accommoder les individus ne pouvant vaquer à une situation urgente et de courte
durée en dehors des heures de travail régulières. » parce que cela donne l’impression
que, par définition, les situations non-urgentes ou d’une durée plus que courte seraient
hors de considération.
Un autre élément du caractère raisonnable considéré dans la jurisprudence est la
consistance ou le traitement similaire des cas similaires. Voir, par exemple, Re Elesie
and The Crown in Right of Ontario (Ministry of Health,) (1980) 27 L.A.C . (2d) 283
(Swinton) mentionné dans Confederation College and OPSEU , cité par l’employeur, où
l’arbitre était d’avis qu’il fallait déterminer si l'employeur avait des raisons valables de
distinction entre les demandeurs qui avaient reçu un traitement différent. Par exemple,
l’arbitre a conclu que, si un employé a reçu un congé et si on avait refusé à un autre un
congé, il devait y avoir quelque chose dans les circonstances entourant les deux
applications pour justifier la différence de traitement. Sinon, l'employeur doit être
considéré comme agissant de manière arbitraire et déraisonnable. Par conséquent, la
décision trouve qu’il est important que l'employeur établisse des critères pour orienter sa
décision sur l'octroi ou le refus de congé de sorte que de tels cas soient traités de la
même façon.
Dans le présent cas, ce n’est pas le traitement d’autres demandeurs, mais l’expérience
de la plaignante elle-même qui a reçu un congé payé dans des circonstances assez
semblables qui est en cause. Comme j’ai mentionné pendant la discussion de
l’admission contestée de cette preuve sur les autres incidents de congé payé à la
plaignante, je ne trouve pas que ces autres décisions d’accorder des congés
rémunérées soient déterminantes. Le procureur de l’employeur a distingué les faits
dans les autres circonstances en les qualifiant plus pressant, imprévu ou sérieux, et
j’accepte ces distinctions. Mais ce qui est plus important pour cette décision, même si
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les faits étaient identiques, il y a une discrétion chaque fois, et je ne trouve pas que
l’employeur soit obligé d’accorder des congés payés à un employé pour tout incident où
il y a besoin d’accompagner un membre de sa famille en cas de chirurgie ou à autre
traitement médical. Voir par exemple, la sentence Centennial College of Applied Arts
and Technology and Ontario Public Service Employees Union (Sandra McEachran),
sentence non répertoriée datée le 13 juin 2008 (MacDowell), ou le conseil d’arbitrage a
statué que les employés ne doivent pas s'attendre normalement à être payés pour les
heures non travaillées, et que l'article 12.2 n’exige pas une telle subvention; donc afin de
faire droit à une demande en vertu de l'article 12.2, il doit y avoir quelque chose
d’extraordinaire dans la situation. Cette décision conclut que des employés n'ont pas le
droit au temps payé pour aller voir des médecins, des dentistes ou autres rendez-vous
similaires, même si elles peuvent bénéficier d'un congé sans pour y aller. À effet
similaire, voir Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public
Service Employees Union (Yvonne Glenville), sentence non répertoriée datée le 14 mai
2007 (Bendel). En outre, dans l’arrêt Confederation, cité plus haut, qui traitait des faits
concernant un congé pour accompagner la fille de la plaignante aux États-Unis pour un
avis médical deuxième, le conseil d’arbitrage a mentionné aussi le manque d’obligation
dans la convention collective aux membres de famille des employés. Je suis d’accord
avec ses conclusions.
Examinant le troisième critère : Il faut considérer la substance de la demande
individuelle en question, la preuve ne démontre pas de problème là-dessus. La
plaignante a communiqué les détails de sa demande par courriel, et le superviseur a
répondu. La preuve ne donne aucune indication qu’il n’avait pas considéré la substance
de la demande de la plaignante.
Quant au quatrième critère : « Tous les fais pertinents doivent être tenu en compte, et
toute considération non-pertinente doit être rejetée », je ne trouve pas de problème non
plus. Même si je trouve le fait que la politique contient le libellé semblant réserver les
congés payés aux circonstances imprévues soit plus limitant que le libellé de la
convention collective, je ne trouve pas qu’il était impertinent de considérer si la raison
pour la requête était imprévue ou non. Les situations imprévues sont, en général, plus
aptes à qualifier pour un congé avec solde; il est donc raisonnable de tenir compte de
cet aspect de la situation.
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Retournons donc à la question : l’employeur, a-t-il refusé la demande d’un congé
rémunéré de manière déraisonnable ? Le motif de refus, selon l’exposé conjoint des
faits, était que les circonstances évoquées par la plaignante ne constituaient pas des
« raisons personnelles exceptionnelles ». Dans la lumière de la discussion plus haut, le
seul problème démontré par la preuve est que la directive est plus restrictive que le
libellé de la convention collective. Mais le syndicat n’a ciblé la directive en soi, donc il
faut déterminer si cette faiblesse dans la directive a joué un rôle dans la décision du
Collège qui la rend déraisonnable.
La plaignante a écrit à son superviseur, donnant les circonstances de la chirurgie le 24
septembre 2012, terminant avec la question : « Peut-on faire demande pour une journée
de convenance personnelles à Ressources humaines? » Sa première réponse a été :
« Malheureusement, selon la directive du Collège, une convenance personnelle c’est
pour des situations imprévues. As-tu une copie de cette directive? » La réponse de la
plaignante a été de demander, le 9 octobre si la journée du 6 novembre était refusée ou
non, soulignant que la première réponse du superviseur n’était pas le refus comme tel,
ce qui, selon le grief, a eu lieu le 10 octobre. La preuve subséquente est que les raisons
du Collège pour le refus, telles que reproduites dans les documents découlant du
processus du grief, déposés par consentement en preuve, incluaient la définition trouvée
dans la Directive, parmi d’autres raisons. J’accepte que dans une directive qui
s’appliquerait à une gamme très large de demandes de congé en vertu de l’article 12.2,
le fait de baser un refus seulement sur le fait que les circonstances n’étaient pas
imprévues puisse indiquer une adhérence trop rigide à une politique unilatérale
patronale. Néanmoins, dans le contexte d’une demande pour congé payé pour une
chirurgie d’un membre de famille, il est évident dans la jurisprudence mentionné ci-
dessus qu’il s’agit d’une considération pertinente de savoir si l’employé en question avait
connu la nécessité d’absence à l’avance. En outre, il est clair que les représentantes du
Collège qui ont donné les réponses au grief considéraient qu’il était de la responsabilité
de l’employée de démontrer que sa demande était de nature exceptionnelle et non pas
de nature généralement associée avec les difficultés « ordinaires » de la vie, et que
l’employeur n’est pas responsable pour toutes les difficultés personnelles de ses
employés, et qu’on lui avait offert d’autres options de congé. Je note que ces options
incluaient certaines qui auraient permis à la plaignante de rattraper les heures et donc
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son salaire pour le temps nécessaire pour accompagner son conjoint. Ces
considérations sont parmi celles qui correspondent étroitement avec la tendance de la
jurisprudence, maintenant assez établie, par rapport aux circonstances semblables aux
celles en question, et me persuadent que la décision patronale ne constituait pas une
réponse mécanique ou trop rigide à la demande de la plaignante. Dans ses
circonstances, il me semble que la décision en soi doit être considérée raisonnable,
même si la Directive est, de mon avis, trop large. De trouver le refus déraisonnable
dans les circonstances de ce grief, serait d’interpréter l’article 12.2 d’une façon trop
large, à mon avis.
L’absence de la plaignante pour accompagner son conjoint à sa chirurgie était
entièrement acceptable, chose démontrée par le fait que le superviseur a donné congé
en vertu de l’article 12.1, qui vise les congés pour les raisons personnelles légitimes.
J’accepte que n’importe quelle chirurgie ne soit pas « ordinaire » dans la vie du patient
et sa famille, et donc peut être considéré « une raison personnelle exceptionnelle » du
point de vue de l’employée. Quand même, l’employeur retient sa discrétion, d’être
exercée de façon raisonnable. En fin de compte, et dans le contexte de l’interprétation
de l’article 12.2 dans la jurisprudence la plus pertinente, je ne le trouve pas
déraisonnable que l’employeur a refusé un congé payé dans les circonstances d’une
chirurgie prévue d’un membre de famille. L’alternative, comme suggérée par les arbitres
dans les décisions telles que Centennial and OPSEU (Bendel, 2007 et MacDowell,
2008) est de fixer l’employeur avec une obligation de payer des congés dans une
grande variété de situations de besoin d’accompagnement pour raisons médicales d’un
membre de famille, qui irait plus loin que les dispositions de la convention collective
actuelle.
En somme, j’ai conclu que je n’ai pas de raison suffisante pour trouver que la décision
en question était déraisonnable. En conséquence, le grief est rejeté.
Fait le 10 mai 2013.
Kathleen G. O'Neil
___________________________________
Kathleen O’Neil, Arbitre
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Annexe « A »
Association of Machinists and John Bertram & Sons, (1967) 18 L.A.C. 362 (Weiler).
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Colleen Purchase), sentence non répertoriée datée le 14 février 2007
(Simmons)
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Yvonne Glenville), sentence non répertoriée datée le 14 mai 2007
(Bendel)
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Sandra McEachran), sentence non répertoriée datée le 13 juin 2008
(MacDowell)
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Allan John Bennett), sentence non répertoriée datée le 9 février 2009
(Bendel)
Confederation College and Ontario Public Service Employees’ Union (Thelma Smith)
sentence non répertoriée datée le 15 août 1982 (O’Shea)
Fanshawe College et Ontario Public Service Employees Union (Louise Watt), (2006)
148 L.A.C. (4th) 358 (O’Neil)
Loyalist College and Ontario Public Service Employees Union (John McPeak), sentence
non répertoriée datée le 2 janvier 1990 (Kruger)
Loyalist College and Ontario Public Service Employees Union (Sandra Novroski),
sentence non répertoriée datée le 16 septembre 1996 (Howard Brown)
Seneca College et Ontario Public Service Employees Union (Paul Lamure), sentence
non répertoriée datée le 7 avril 2011(Devlin)
Sheridan College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service Employees
Union (Mary Cator), sentence non répertoriée datée le 23 novembre 2009 (Bendel)
Sheridan College of Applied Arts & Technology et Ontario Public Service Employees
Union (#2009-0245-0001), sentence non répertoriée datée le 7 décembre 2009
(Simmons)