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DANS L'AFFAIRE D'UN ARBITRAGE
EN VERTU DE
LA LOI SUR LA NEGOCIATION COLLECTIVE DANS LES COLLEGES
ENTRE :
LE SYNDICAT DES EMPLOYEES ET EMPLOYES
DE LA FONCTION PUBLIQUE DE L'ONTARIO
(SEFPO)ET SA SECTION LOCALE 672,
le syndicat
-et-
LE COLLEGE BOREAL,
1'employeur
Grief 2012-0672-0010
au nom de
Nicole Caron
portant sur un congLL sans solde
pour des raisons personnelles
Kathleen G.O'Neil,Arbitre unique
Repr6sentant le Syndicat: RaphaL%lle Laframbroise-Carignan, procureure
Nicole Caron, plaignante
Johanne Rhdaume, ddldgude, SEFPO
Repr6sentant I'employeur: George Vuicic, procureur
Nancy Raymond, Directrice de la Fondation du Coll6ge BorLal
Rachelle Perreault-1-6veillk Chef-Ressources humaines
Audience tenue;&Sudbury, Ontario, le 15 mai 2013
Sentence arbitrale
Cette sentence traite du grief depose par la plaignante Nicole Caron contestant la
decision du College de ne pas avoir autorise un plus long conge paye au moment d'un
diagnostic de cancer de sa mere. L'employeur est d'avis qu'il n'a pas enfreint la
convention collective, ayant agi de faron raisonnable en accordant un conge, mais sans
solde apres les trois premiers jours, en vertu dune politique du College a cet effet.
Les faits
Les parties ont depose un Expose Conjoint de Faits Pertinents dont les faits suivants
sont extraits :
1. La plaignante, Nicole Caron, est membre du personnel de soutien du College
Boreal, et travaille comme Consultante aux Services d'emploi.
2. La superviseure immediate de la plaignante est Mme Nancy Raymond,
Gestionnaire des Services d'emploi a Sudbury.
3. Le lundi, 20 aout 2012, la plaignante a demande un conge remunere pour
la joumee du 21 aoOt 2012, en vertu de I'article 12.2 de la convention collective
du personnel do soutien, afin d'accompagner sa mere au Centre de cancerologie
et a I'hopital pour une biopsie. Puisque Mme Raymond etait absente a ce
moment, la plaignante a presente sa demande a Mme France Belanger-Houle, la
Directrice des Services d'emploi du College. Apres confirmation aupres du
departement des Ressources humaines du College, Mme Belanger-Houle a
approuve le conge demande par la plaignante. La plaignante a effectivement
regu le conge remunere pour la joumee du 21 aout 2012.
4. La plaignante est retoumee au travail apres son conge, et a complete sa
joumee normale de travail le 22 aout 2012. Vers la fin de la joumee du 22 aout
2012, la plaignante a demande a Mme Belanger-Houle un conge remunere
additionnel en vertu de I'article 12.2 pour le lendemain, le 23 aout 2012, toujours
pour lui permettre de representer les besoins de sa mere, agir comme porte-
parole pour ses parents, assurer la communication avec le personnel medical et
organiser des soins a plus long terme pour ses parents. Le 23 aout 2012, Mme
Belanger-Houle a repondu a la plaignante pour indiquer que le College
approuvait un maximum de trois jours de conge remunere en vertu de I'article
12.2, y inclus le conge deje accorde. Mme Belanger-Houle a egalement souligne
que le College explorerait d'autres options si la plaignante avait besoin de
conges additionnels. En replique, la plaignante s'est objectee a ce que le College
approuve un nombre maximal de jours de conge remunere, et a fait demande
1
pour un conge remunere du 23 aout 2012 jusqu'au 8 septembre 2012. Le 24
aout 2012, le Directeur des Ressources humaines du College a 1'epoque, M.
Donald Malette, a repondu au courriel de la plaignante pour lui indiquer que le
College se doit d'dtre juste et equitable envers tous les employes en ce qui
conceme les criteres d'admissibilite et le nombre de jours de conge remunere
accorde en vertu de I'article 12.2. II a confirme que la politique du College prevoit
un maximum de trois jours de conge en vertu de I'article 12.2, et que le College
accordait donc a la plaignante le maximum de jours de conge en vertu de I'article
12.2. II a egalement dresse des options pour la plaignante pour combler la
difference entre les conges remuneres demandes par la plaignante et les conges
approuves par le College.
5. Le 7 septembre 2012, la plaignante a informe Mme Raymond qu'elle
entendait deposer un grief pour contester le nombre de jours de conge remunere
approuve par le College, et que son medecin I'avait mis en arret de travail pour
un minimum de six semaines.
6. Le College a maintenu sa decision aux etapes 1 et 2 du processus de
traitement du grief. Dans sa reponse a 1'etape 2, le College a precise qu'on
reconnaissait que la demande d'absence de la plaignante pour accompagner sa
mere etait legitime. Par contra, le College jugeait qu'un conge remunere de trois
jours etait suffisant pour permettre a la plaignante pour faire les arrangements
necessaires pour adresser sa situation regrettable. Le College notait egalement
que la plaignante avait ate en conge de maladie a partir du 24 aoOt 2012
jusqu'au 8 octobre 2012, et qu'elle ne pouvait a la fois toucher a des conges de
maladie et a des conges remuneres en vertu de I'article 12.2.
Au dele de cet expose conjoint des faits, Mme Caron, la plaignante, a temoigne
concemant le deroulement des evenements entourant le diagnostic de sa mere d'un
cancer dans les os. A cause de Page avance et la sante compromise de son pare, et du
fait qu'il ne pane pas couramment I'anglais et se sent intimide par les termes medicaux,
elle devait agir en tant que porte-parole pour lui et sa mere. Le personnel medical a
indique a Mme Caron que sa mere, qui etait sous sedation et incoherente, serait suivie
de pres pendant les deux semaines suivantes.A part le besoin d'etre avec ses parents a
I'hopital, it y avait beaucoup a faire en dehors de I'hopital pour organiser les choses chez
eux. Alors, elle a fait une demande de conge pour le lendemain le vendredi 24 aoat qui
a ate accordee. Mme Caron explique dans un courriel du 23 aout, 2012 que sa
demande de conge jusqu'au 8 septembre etait due au fait que c'etait au 8 septembre
que les traitements de radiation de sa mere etaient prevus de prendre fin, permettant
une evaluation si le mal aurait ate assez reduit pour lui permettre la mobilite.
2
Mme 1361anger-Houle a mentionne A Mme Caron que le coll6ge n'accordait que 3 jours
de conga paye. Mme Caron a explique a ('audience qu'elle avait commence a sentir de
Panxiete lb-dessus. Elie a pense qu'en accordant les premiers jours sous Particle 12.2, le
College avait reconnu la situation en tant qu'exceptionnelle. Maintenant elle craignait
que le College ('oblige a retoumer au travail avant qu'elle soit capable de mettre tout en
place. Elie a communique avec le bureau de son medecin qui lui a donne rendez-vous la
meme soiree.
Mme Caron temoigne que le refus officiel du College a engendre beaucoup d'anxiete, ce
que le medecin a identifie comma etant a stress aigu ». Elie ne se voyait pas capable de
faire son travail et de s'occuper de sa famille. Une note de son medecin disant qu'elle
avait besoin d'etre absente du travail pour des raisons medicales pendant les deux
semaines du 24 aoOt au 7 septembre, sert de preuve. Une date de reevaluation du 7
septembre a ate indiquee. Elie est retoumee au travail le 9 octobre.
Dans le contre-interrogatoire, Mme Caron etait d'accord qu'elle avait demande conga
sous Iarticle 12.2 parse qu'elle trouvait Iarticle applicable, plutot que les options offertes
par 1'employeur. Elie a aussi reconnu qu'elle n'avait pas indiquee 1'employeur e
1'epoque qu'elle devait agir en tant que porte-parole de sa mere, et qu'elle etait la seule
personne disponible pour s'occuper de ses parents. Elie etait aussi d'accord que
1'employeur n'avait pas demande son retour au travail dans ses reponses a sa requete
de conga avec solde et que sa superviseure avait pane de la possibilite de changer ses
heures de travail si necessaire.
Quant aux options offertes par le College afin de combler la perte de salaire au delft du
troisieme jour de conga paye, dont I'ecoulement des vacances en banque, Mme Caron
ne voyait pas comment ('utilisation du conga annuel pouvait correspondre a sa situation,
parse qu'il ne s'agissait aucunement de vacances. Comme note dans la reponse du
College suite a I'etape 2 du processus du grief, le College a aussi suggere la possibilite
de prestations de compassion avec le programme d'assurance-emploi pour la periode
d'un conga non remunere sous Iarticle 12.1 ou de modifier I'horaire de travail de Mme
Caron afin de I'accommoder.
3
Les positions des parties en general
La position du syndicat est qu'en refusant un cong6 pay6 pour la p6riode demandee,
1'employeur a viola la convention collective, et a manqu6 A son devoir de ne pas refuser
les cong6s de maniere d6raisonnable. Le syndicat est d'avis que 1'employeur a adhere
A une politique de fagon trop rigide, et que meme si la politique reconnaft la preseance
de la convention collective, elle place des limites non-negociees a I'application de
I'article 12.2. Le syndicat reconnaft qu'un employeur a droit a une politique pour aider
I'application consistante de I'article 12.2, mais soumets qu'il n'a pas droit a une politique
plus large que la convention collective.
Le syndicat voudrait une ordonnance qui oblige 1'employeur a rembourser la perte de
salaire et des credits utilises pour I'absence de la plaignante et que les provisions de la
politique qui limitent les congas en vertu de I'article 12.2A un maximum de trois jours
soient radiees de la politique.
Par contre, 1'employeur est d'avis que sa decision a ate tout;&fait raisonnable, et que
ses representants ont dument tenu compte de tous les faits pertinents, et a exerce sa
discretion de fagon raisonnable, en ligne avec la jurisprudence pertinente.
Le procureur de 1'employeur souligne que I'article 12.2 ne donne pas droit a un conga
remunere. C'est plutot un avantage pour les situations exceptionnelles. En 1'espece,
1'employeur n'a pas refuse le conga avec remuneration. Ce West que la duree qui est en
question.
L'employeur dispute le bien fonde du grief parce qu'en fait la plaignante etait en conga
de maladie pendant toutes les joumees qu'elle reclame maintenant en tant que conga
en vertu de I'article 12.2. C'est la position de 1'employeur qu'un employe ne peut pas
avoir deux statuts en meme temps.
Le procureur patronal invitee la conclusion que meme si on juge qu'elle peut poser ce
grief, la decision patronale etait raisonnable.
Concemant le remade demande par la procureure du syndicat de radier les sections de
la politique patronale fixant le maximum de trois jours, la position de 1'employeur est que
4
ce ne serait pas approprie, parce qu'on ne voit pas une telle demande dans le grief
depose, et qu'en outre, ce West pas une reponse appropriee a un grief individuel comme
celui de Mme Caron.
Le College a elabore une Directive portant sur les conges avec solde pour raisons
personnelles en vertu de I'article 12.2, qui se lit ainsi
Politique, directive et procedure
OBJET: Conge avec solde pour raisons personnelles — Soutien : art.
12.2
POLITIQUE : Le College Boreal entend assurer I'uniformite et I'equite au
sein de toutes ses regions en ce qui a trait a la marche a suivre relive aux
demandes et approbations de conga avec solde pour raisons
personnelles sous I'article 12. 2-soutien.
DIRECTIVE :
Le personnel de toutes les regions du College Boreal est tenu de suivre
la procedure decrite ci-dessous.
G�NtRALITt :
La presente directive vise a clarifier et uniformiser le processus de
demande et approbation pour les conges avec solde sous I'article 12.2-
soutien.
La directive ne doit, en aucune circonstance, etre interpretee dans le but
d'accorder des avantages supplementaires a un employe ou a un groupe
d'employes, au-dele de ce qui est reconnu par les dispositions des
conventions collectives en vigueur. Celles-ci ont preseance sur la
presente directive.
De farpon generale, les autorisations pour tous types d'absence sont
accordees a la discretion du College et de fagon a perturber le moins
possible les programmes et les services offerts. En ce qui a trait aux
demandes de conga pour des motifs personnels et exceptionnels, elles
seront considerees a la lumiere de tous les faits pertinents, selon le
merite des requetes et les contraintes operationnelles.
Les conges sans solde, de perfectionnement, de matemite, parental ainsi
que les conges a traitement differs ne sont pas couverts par la presente
directive.
5
PROCEDURE :
Un conge accords Bans le cadre de circonstances personnelles et
exceptionnelles vise a accommoder les individus ne pouvant vaquer e
une situation urgente et de courte duree en dehors des heures de travail
regulieres.
Des circonstances personnelles et exceptionnelles sont, de par leur
nature, imprevues et hors du contr8le de 1'employ6. Elles incluent des
situations soudaines et critiques telles qu'un accident d'un membre de la
famille immediate (conjoint et enfant). Elles ne font pas reference a
I'absence de gardiennage pour un enfant ou au desir de prendre soin
d'un membre de la famille, sauf circonstances extraordinaires.
Le membre du personnel qui veut s'absenter pour l'un des motifs
invoques dans la presente directive doit soumettre au prealable, dans un
delai raisonnable lorsque les circonstances le permettent, une demande
par ecrit a son superieur immediat.
Dans les cas ou ii nest pas possible de soumettre une demande ecrite au
prealable en raison d'une circonstance extraordinaire, le membre du
personnel doit obtenir I'autorisation verbale de son superieur immediat et
confirmer par ecrit, des son retour au travail, le motif du conge. La
decision de remunerer ce demier ne sera accordee qu'a la lumiere des
raisons invoquees.
Si le conge est accords, it pour-a etre remunsrs jusqu'e concurrence de
trois (3)jours, a la discretion et sur autorisation du superieur immediat et
du Directeur des Relations de Travail.
Le College se reserve le droit de reviser la presente directive en tout
temps afin d'en modifier 1'etendue si des circonstances le dictent, ou si
les dispositions de la convention collective en vigueur sont revues.
[Le soulignage est daps/e texte originaa
La Convention Collective
Les dispositions les plus pertinentes de la convention collective sont les suivantes:
12.1 Congas sans solde pour convenances personnelles
Le college peut accorder des autorisations d'absence sans salaire pour
tout motif personnel Isgitime.
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12.2 Congas remuneres pour convenances personnelles
Reconnaissant ses responsabilites premieres a I'egard de la population
etudiante, le college s'efforce d'agencer les autorisations d'absence de
fagon a perturber le moins possible ses programmes et services
educatifs. La superviseure ou le superviseur interesse regoit un avis
raisonnable.
Les congas demandes pour des motifs personnels, afin d'observer une
fete religieuse ou pour des raisons personnelles exceptionnelles, sont
accordes a la discretion du college, sans perte de salaire, et le college ne
doit pas les refuser de maniere deraisonnable.
18.3.3 Grief du syndicat
Le syndicat a le droit de deposer un grief a I'egard dun desaccord
decoulant directement de la convention et touchant son interpretation,
son application ou son administration, ou une transgression alleguee e
ses dispositions. Le grief ne peut cependant porter sur une question pour
laquelle une employee ou un employe peut personnellement porter
plainte, et la procedure normale a suivre en cas de grief interessant une
employee ou un employe ne peut etre contoumee, sauf si le syndicat
etablit que I'employee ou 1'employe n'a pas depose de grief relativement
A une norme deraisonnable contrevenant manifestement a la presente
convention et portant atteinte aux droits des employees et des employes
de ('unite de negociation. Le grief du syndicat est presente par ecrit, signe
par la presidente ou le president de la section locale ou sa ou son
mandataire, a la direction des ressources humaines ou a toute autre
personne designee par le college en cause, dans les trente (30)jours qui
suivent le jour oO les circonstances qui ont donne lieu au grief se sont
produites, ou sont parvenues ou doivent raisonnablement etre parvenues
A I'attention du syndicat. Le grief est alors soumis a la procedure decrite e
I'kape 2 de la procedure de reglement des griefs.
Les considerations et conclusions
Sal eu ('occasion recente de traiter un autre grief, celui de Chantal Delisle, par rapport e
I'article 12.2 entre ces memes parties, dans une decision en date du 10 mai 2013.
Comme j'y ai note, it existe maintenant beaucoup de sentences arbitrales au sujet de
I'article 12.2, comme demontre par les diverses decisions arbitrales auxquelles les
parties font reference, dont la liste se trouve en Annexe « A ». De cette jurisprudence,
on peut voir que dans cheque cas, it faut repondre aux deux questions intereliees
a. Les circonstances sont-elles exceptionnelles ou attenuantes (dans la
version anglaise de la convention collective, « extenuating »)
7
b. L'employeur, a-t-il refuse d'approuver le conge avec solde d'une maniere
deraisonnable?
Dans le cas present, les circonstances des trois jours accordes avec paie ont ete
reconnues par 1'employeur en tant qu'exceptionnelles. Apres cela, 1'employeur a refuse
le conge paye, en citant le maximum de trois jours autorise par sa politique. Plusieurs
options alternatives ont ete offertes, mais on n'a pas dit que 1'employeur etait d'avis que
la situation avait cesse d%tre « exceptionnelle », les mots utilises dans I'article 12.2A
titre d'elaboration du type des faits pouvant mener a un conge paye. Alors, la question
principale est de savoir si le refus a M6 fait dune maniere deraisonnable.
Comme j'ai indique dans la decision Bans I'affaire du grief de Mme Delisle, je trouve
utile en tant que point de depart pour evaluer le caractere raisonnable ou non d'une
decision discretionnaire les criteres mentionnes dans les arrets Re Meadow Park
Nursing Home And Service Emaloyees International Union Local 220, (1983)9 L.A.C.
(3d) 137 (Swan)et Loyalist Co//ege and OPSEU, (1990)9 L.A.C. (4th) 166, soft
1. La decision doit titre faite avec bonne foi et sans discrimination.
2. La decision doit titre un veritable exercise de pouvoir discretionnaire
contrastee a une adherence rigide a une politique.
3. II faut considerer la substance de la demande individuelle en question,
et
4. Tous les fais pertinents doivent titre tenu en compte, et toute
consideration non-pertinente doit titre rejetee.
A un effet similaire est I'arret Dufferin-Peel Roman Catholic District School Board and
APSSP (Lorna NovoseD sentence non repertoriee datee du 14 mai 1999 (Kaplan).
Examinant ces criteres a leur tour, it n'y a pas d'allegation ou de preuve de mauvaise foi,
ni de discrimination, dons pas de probleme avec le premier critere.
Le deuxieme critere est le focus ici, etant donne le role de la politique dans la decision
du College. C'est la position du syndicat que le pouvoir discretionnaire n'a pas M6
exerce d'une fagon qui respecte I'article 12.2, tel qu'interprete dans la jurisprudence,
parse qu'il etait evident que touts requete dun conge plus long que trois jours aurait ete
8
refusee. En se limitant au maximum prevu par la politique, 1'employeur a aussi manque
aux troisieme et quatrieme criteres, selon le syndicat.
La procureure du syndicat cite I'analyse de Parbitre MacDowell dans la decision
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Sandra McEachran), sentence non repertoriee datee du 13 juin 2008.
Dans cette decision, le conseil d'arbitres a conclu que I'employeur ne peut pas adherer e
une politique qui entrave sa discretion en vertu de I'Article 12.2 ou superpose une
limitation que les parties Wont pas negocie. Cette decision n'exclut pas la possibilite d'un
r31e correct pour une politique Bans la consideration d'une requete en vertu de I'article
12.2. Mais elle precise qu'une telle politique doit laisser place a une evaluation honncte
de chaque cas. La decision donne 1'exemple d'une politique qui reflete I'accumulation
de 1'experience de Pemployeur de 1'exercice de son pouvoir discretionnaire exerce
raisonnablement, ce qui peut etre tout a fait approprie, s'il ne fait obstacle a 1'examen
des cas differents ou speciaux. Cette decision reconnaft que si une politique est
enracinee dans une pratique raisonnable, 11 n'y a rien de mat si un gestionnaire se fonde
sur cette politique tout en laissant ouverte la possibilite d'exceptions. L'arbitre
MacDowell explique qu'une des fagons dont une organisation evite un traitement
differencie des cas semblables—qui pourrait Iui-meme foumir des motifs pour une
affirmation "non raisonnables"ou de"favoritisme"ou de"discrimination"-est d'avoir des
lignes directrices pour guider Pexercice du pouvoir discretionnaire. En outre, la clarte, la
simplicite et la facilite d'administration sont tous les facteurs operationnels legitimes
qu'un employeur peut raisonnablement prendre en consideration lors de son approche e
1'exercice du pouvoir discretionnaire. Je suis d'accord avec ces idees, et je les trouve
applicables au grief devant moi.
Le procureur de 1'employeur accepte le devoir de 1'employeur de prendre une decision
raisonnable, et soumets que celle en question en etait une. II note que la reponse de
1'employeur a etablit la preuve que la requete de Mme Caron a requ une consideration
qui a dument tenu compte de tous les fait presentes par la plaignante. La reponse de
1'employeur a donne des raisons pour le refus, et a offert d'autres options raisonnables.
La position de 1'employeur est que c'est tout;&fait une reflexion des raisons acceptees
dans la jurisprudence, etant donne que le college a tenu les faits presentes en
consideration, mais a jugs que trois jours etaient suffisants pour permettre a la
9
refusee. En se limitant au maximum prevu par la politique, 1'employeur a aussi manque
aux troisieme et quatrieme criteres, selon le syndicat.
La procureure du syndicat cite I'analyse de I'arbitre MacDowell dans la decision
Centennial Co//eoe of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Sandra McEachran), sentence non repertod6e datee du 13 juin 2008.
Dans cette decision, le conseil d'arbitres a conclu que Pemployeur ne peut pas adherer a
une politique qui entrave sa discretion en vertu de I'Article 12.2 ou superpose une
limitation que les parties Wont pas negocie. Cette decision n'exclut pas la possibilite d'un
role correct pour une politique dans la consideration d'une requete en vertu de I'article
12.2. Mais elle precise qu'une telle politique doit laisser place a une evaluation honnete
de chaque cas. La decision donne 1'exemple d'une politique qui reflete ['accumulation
de 1'experience de 1'employeur de 1'exercice de son pouvoir discretionnaire exerce
raisonnablement, ce qui peut titre tout a fait approprie, s'il ne fait obstacle a ['examen
des cas differents ou speciaux. Cette decision reconnait que si une politique est
enracinee dans une pratique raisonnable, it n'y a rien de mal si un gestionnaire se fonde
sur cette politique tout en laissant ouverte la possibilite d'exceptions. L'arbitre
MacDowell explique qu'une des fagons dont une organisation evite un traitement
differencie des cas semblables—qui pourrait lui-meme fournir des motifs pour une
affirmation "non raisonnables" ou de "favoritisme"ou de "discrimination" -est d'avoir des
lignes directrices pour guider Pexercice du pouvoir discretionnaire. En outre, la clarte, la
simplicite et la facilite d'administration sont tous les facteurs operationnels legitimes
qu'un employeur peut raisonnablement prendre en consideration lors de son approche a
1'exercice du pouvoir discretionnaire. Je suis d'accord avec ces idees, et je les trouve
applicables au grief devant moi.
Le procureur de 1'employeur accepte le devoir de 1'employeur de prendre une decision
raisonnable, et soumets que Celle en question en etait une. II note que la reponse de
1'employeur a etablit la preuve que la requete de Mme Caron a regu une consideration
qui a dument tenu compte de tous les fait presentes par la plaignante. La reponse de
1'employeur a donne des raisons pour le refus, et a offert d'autres options raisonnables.
La position de 1'employeur est que c'est tout a fait une reflexion des raisons acceptees
dans la jurisprudence, etant donne que le college a tenu les faits presentes en
consideration, mais a juge que trois jours etaient suffisants pour permettre a la
9
plaignante d'organiser les choses autrement. Toutefois, it a souleve d'autres options
que la plaignante a refusees. Le procureur souligne qu'une decision raisonnable inclut
tout un domaine de possibilite. De plus, it n'y a aucun droit de conge en vertu de I'article
12.2.
Quant a I'affaire Dufferin Peel, citee plus haut, le procureur patronal soumet qu'il y a une
difference fondamentale entre les faits de cette affaire et ceux du cas present, parce que
la politique traitee dans Dufferin Peel fonctionnait automatiquement sans reference au
merite des raisons presentees par un employe. L'employeur est d'avis que les faits
devant moi, ou on a accepts de payer pour trois jours, ne sont pas pareils. On a
considers aussi la demande prolongee d'un conge prospectif, mais, en tenant compte
des fait presentes, les trois jours etaient adequats selon le college, pour faire des
arrangements. Ce West pas un cas ou un conge est nie automatiquement selon
1'employeur. L'employeur est d'avis que les raisons donnees par le Directeur des
Ressources humaines du College a 1'epoque, M. Donald Malette etaient sinceres, justes
et equitables, pas de nature arbitraire. D'ailleurs, it n'y a aucune suggestion que le
college Wait pas tenu compte des faits pertinents, ou ait tenu compte des faits
impertinents. Dans 1'ensemble, affirme le procureur de 1'employeur, le college a satisfait
les criteres d'une decision raisonnable.
L'employeur soutient aussi, que, malgre la circonstance difficile qu'elle a vscu, la
plaignante aurait du explorer les autres options offertes, et qu'en refusant
categoriquement, it y avait un manquement de sa part.
Plus fondamentalement, 1'employeur affirme qu'une fois que son medecin I'a jugee
inapte a travailler, la situation est devenue incompatible avec un conge en vertu de
['article 12.2, et le College ne pouvait accorder qu'un conge de maladie a la plaignante.
A ce sujet, le syndicat pretend que le besoin du conge de maladie est survenu aprss le
refus du conge pays, et la plaignante n'avait aucunement ('intention de prendre deux
conges en meme temps.
Yaccepte que les reprssentants de 1'employeur aient considers la requete de la
plaignante et qu'ils ne I'aient pas refusee automatiquement. Leur accord jusqu'a trois
jours en est la preuve. Mais, la preuve me persuade que la politique effectivement
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enlsve la discretion aux gestionnaires d autonser un conge paye plus long que trois
jours et que les reprssentants du College Wont pas considers la possibilite de payer au
dela des trois jours. La politique est Claire que le paiement se ; miie a un maximum de
trois jours. Mme Houle-Belanger a mentionne le maximum de trois jours dans sa
premiere reponse a la requete plus longue de la plaignante. La reponse plus formelle de
M. Malette a fait de meme. Aprss avoir reconnu la situation difficile de la plaignante, et le
but d'etre equitable envers tous les employes, it a cite la politique, et a dit « nous
acceptons de vous accorder le maximum de jours de conge sous ['article 12.2 », soit
trois jours. Le probleme nest pas le but d'stre equitable ou consistant dans ['application
de ['article 12.2; le probleme est qu'il s'agit d'un maximum unilaterale, non-nsgocie, qui
West pas compatible avec la convention collective, qui ne prevoit pas de telle limite.
C'est vrai, comme souligne le procureur de 1'employeur, qu'a 1'6tape deux du processus
de grief 1'employeur a articule sa conclusion que les trois jours suffisaient dans les
circonstances afin de permettre a la plaignante de faire d'autres arrangements
concernant la situation difficile de sa famille. Toutefois, meme cette reponse suit une
citation du fait que la politique permet un conge jusqu'a concurrence de trois jours. II n'y
a rien dans cette reponse qui me donne I idee qu on a considere, dans un exercice de
discretion libre de la contrainte fixe d'un maximum de trois jours, si la requete de la
plaignante msritait plus de trois jours. Dans ces circonstances,je trouve que la situation
est au fond tres similaire a I'affaire de Dufferin-Peel, parce que, aprss trois jours, un
conge paye stait hors de question, quelque soient les raisons donnees par un employe
pour la requete. Je suis d'accord avec les motifs de la decision Dufferin-Peel, qui a
conclu que le fait de suivre une politique avec une limite non-nsgociee, au lieu de
considsrer les raisons pour la requete au dela de ces limites, constituait une violation de
la convention collective. A mon avis, les circonstances de notre cas dsmontraient un
refus similaire automatique de toute requete plus longue que trois jours. J'accepte la
soumission du syndicat que 1'effet de la politique ici etait de limiter la discretion des
gestionnaires qui ont pris la decision de refuser le conge prolongs, et en ce faisant Wont
pas pris en consideration tous les fait pertinents quant au conge plus long, parce qu'ils
ne se sentaient pas libre de le faire. Alors,je trouve qu'il y a un manquement de la part
de I'employeur d`exercer la discretion requise par I'article 12.2, qui constitue une
violation de ['article 12.2 de la convention collective.
11
Remede
Le syndicat reclame deux types de redressement, la compensation et la modification de
la politique afin d'enlever la limite de trois jours pour les conges en vertu de ['article 12.2.
L'employeur s'oppose a la compensation a cause du fait qu'un conge paye sous I'article
12.2 aurait ete incompatible avec le conge de maladie de la plaignante qui a commence
le jour de travail apres son troisieme jour paye sous I'article 12.2. D'ailleurs, on ne doit
pas utiliser un conge sous I'article 12.2 afin de combler la difference entre les
prestations d'invalidite et le salaire normal de 1'employee, selon 1'employeur.
Quant a la demande de modifier la politique, 1'employeur souligne que ce n'etait pas un
remede mentionne dans le grief, et soumet qu'en plus ce West pas approprie comme
redressement d'un grief personnel.
En replique, le syndicat cite I'article 18.3.3 de la convention collective qui prevoit qu'un
grief du syndicat ne doit pas soulever un point qui puisse etre souleve par 1'employee
elle meme. Dans ce cas, la plaignante a clairement souleve le fait que la convention
collective n'inclut pas une limite de trois jours des le debut de ces conversations avec
Mme Houle-Belanger au sujet d'un conge plus long. Aussi, la procureure du syndicat
cite I'arret Re Blouin Drywall Contractors Ltd. and United Brotherhood of Carpenters
and Joiners of America, Local 2486 (1975), 8 O.R. (2d) 103 (C.A.) ou la Cour d'appel de
I'Ontario a conclu que les arbitres doivent interpreter un grief de maniere que le "grief
veritable" puisse etre tranche et que la reparation appropriee soit accordee afin de regler
les questions qui ont donne lieu au grief. Donc, dans la mesure du possible, un grief ne
devrait pas We gagne ni perdu pour un vice de forme, mais plutot en raison de son
bien fonde.
L'employeur est d'avis que la presence de I'article 18.3.3 n'empeche pas le syndicat de
deposer un grief envers la politique, et que meme l'arret Blouin Drywall se basait sur les
elements demandes dans le grief.
Le but de tout remede est de remettre la plaignante, autant que possible, dans la
situation dans laquelle elle se serait trouvee si I'article 12.2 avait ete respecte. Dans les
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faits devant moi, cette situation aurait ete que 1'employeur aurait considers la requete
libre de la limite non-negocise. II n'y a pas de garantie que le conge plus long aurait ete
accords, parce que meme sans ces contraintes, 1'employeur aurait pu exercer la
discretion d'une fagon raisonnable et refuser un conge d'une certaine longueur, s'il s'est
pose la question du merite de la requete. Comme souligne le procureur de 1'employeur,
une situation peut devenir moins exceptionnelle apres une certaine periode de temps.
Un remsde possible est de retourner la question a 1'employeur avec pour directive de ne
pas imposer de limite unilaterale, mais d'exercer sa discretion en tenant compte du
merite de la requete selon les criteres de I'article 12.2. Cependant, je trouve que ce
West pas le remsde approprie ici a cause des autres elements de la situation. D'abord,
f accepte qu'on ne puisse pas avoir deux types de conge en meme temps. A mon avis,
le fait que la plaignante ait ete declarse inapte au travail veut dire qu'elle a cesss d'etre
eligible pour un conge sous ['article 12.2 apres le 24 aout, la date de la note de son
medecin declarant qu'il y avait des raisons medicales pour ne pas travailler, et ce
jusqu'a la fin de son conge medical. Quand meme, le refus du conge pays plus long a
ete fait avant le debut du conge d'invalidite, alors je n'accepte pas I'idee qu'on ne peut
pas poser ce grief.
J'ai considers ['affirmation du syndicat indiquant que le refus de 1'employeur d'accorder
le conge avec solde avait cause une anxiete si severe que le medecin de la plaignante
I'avait mise en conge medical. II est evident que la situation entourant la maladie grave
de sa mere etait extremement stressante, et meme acceptant que le refus de
1'employeur lui ait aussi cause de I'anxiete,faurais besoin de preuve medicale plus
specifique afin de me permettre de trouver que I'absence medicale de la plaignante a
effectivement ete causee par le refus de 1'employeur plutot que par sa reaction a la
situation de sante perilleuse de sa mere. Le seul document medical en preuve est
silencieux a ce sujet.
Je note aussi que le refus de 1'employeur ne s'est pas fait sans consideration pour la
situation tres difficile de la plaignante, et it a ete accompagns par diverses offres pour
remedier aux consequences financieres. J'accepte, malgre la crainte de la plaignante a
cet effet, que 1'employeur n'a pas demands le retour au travail avant qu'elle soit capable
de mettre tout en place. Toutefois, apres le debut du conge medical, les discussions
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portant sur des possibilites d'accommoder les besoins familiaux et d'eviter des pertes
financieres par des prestations d'assurance d'emploi, ou par des changements
d'horaires de la plaignante autrement qu'avec un conge remunere pour convenances
personnelles, Wont pas eu lieu. Meme si on presume, pour des fins de discussion,
qu'une consideration de la requete sans les contraintes unilaterales aurait mene a un
conge paye plus long, je trouve que la chaine de causalite entre la violation de la
convention collective et toute perte de salaire a ete rompue par une cause intermediaire,
c'est-a-dire le fait que la plaignante n'etait plus admissible au conge pour convenances
personnelles, sans ou avec solde, parce qu'elle etait en conge de maladie. Dans ces
circonstances, je trouve que je n'ai pas de preuve que la violation de la convention
collective ait cause des pertes de salaire. Alors, je ne trouve pas qu'il y ait lieu d'etablir
une ordonnance monetaire ou un retour des credits utilises.
Quant a la question de la modification de la politique, i[ est vrai que le grief ne la
demande pas specifiquement. Le grief a toutefois laisse place aux remedes au-dela de
la compensation pour sa perte de salaire et le retour des credits utilises, le
redressement specifique mentionne, en demandant « toutes autres actions que suggere
ou ordonne I'arbitre » comme partie de la solution souhaitee. L'employeur etait au
courant que la plaignante contestait au maximum de trois jours dans la politique
patronale des les premiers echanges entre elle et Mme Houle-Belanger. II est aussi tres
clair que ['argument que la convention collective ne stipule aucunement des limites de
temps pour accorder un conge remunere pour convenances personnelles a fait partie de
la presentation du syndicat a ['etape 2 du processus de grief.
En outre, it n'y a rien dans la convention collective qui empeche un tel remede dans un
grief individuel, meme si 1'employeur le voit plus approprie a un grief du syndicat. Je
note aussi que le libelle de I'article 18.3.3 n'encourage pas un grief syndical dans des
circonstances d'un refus a une requete individuelle, meme si le syndicat peut en
deposer un qui vise seulement la politique. D'ailleurs, 1'employeur n'a pas specifie de
prejudice auquel i[ pourrait faire face, s'il y avait une ordonnance de modifier la politique
d'enlever le maximum unilateral de trois jours. Si on laisse la politique sans modification,
on n'a pas raison de croire que les gestionnaires ne se sentent pas contraints de la
meme fagon la prochaine fois qu'un employe demandera un conge sous ['article 12.2
plus long que trois jours. Je trouve qu'un tel resultat ne serait pas une resolution efficace
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du vrai grief devant moi, le but d'un arbitrage de grief, selon I'arret Blouin Djywafi cite
plus haut. A mon avis, c'est important, afin de remettre les parties dans la situation dans
laquelle ils se seraient trouves si ['article 12.2 avait ete respecte, que la politique ne
contienne pas de limite f'xe de trots fours.
J'ai deja declare qu'il y avait un manquement de la part de 1'employeur d'exercer la
discretion requise par I'article 12.2, ce qui constitue une violation de I'art`cle 12.2 de la
convention collective. En outre, je trouve que le remede appropriee est de donner a
1'employeur le temps de modifier le libelle de sa politique de fagon a ce que les
gestionnaires soient fibres de considerer le merite de chaque requete pour un conge
sous 12.2 sans contra'nte unilaterale prefixee. L'arret Centennial exp[ique bien les
parametres des lignes directrices aptes a etre considerees conforme a ['article 12.2. Je
ne sais pas combien de temps it est necessaire pour modifier une politique selon les
processus internes de 1'employeur; mais je prevois une periode de 60 jours, ou une
periode differente sur laquelle les parties puissent s'accorder.
Le grief est donc accueilli en partie.
Je reste saisie de cette affaire-ci au cas ou it faudrait trancher toute question decou[ant
de la sentence presente ou son application.
Fait le 25 septembre 2013.
�440 " C, 0 �I&d
Kathleen O'Neil, Arbitre
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Annexe «A
Blouin Drywall Contractors Ltd. and United Brotherhood of Carpenters and Joiners of
America. Local 2486 (1975), 8 O.R. (2d) 103 (C.A.)
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Colleen Purchase), sentence non repertoriee datee le 14 fevrier 2007
(Simmons)
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Yvonne Glenville), sentence non repertoriee datee le 14 mai 2007
(Bendel)
Centennial College of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service
Employees Union (Sandra McEachran), sentence non repertoriee datee le 13 juin 2008
(MacDowell)
College Boreal et SEFPO, sentence non repertoriee datee le 10 mai 2013 (O'Neil)
Dufferin-Peel Roman Catholic District School Board and APSSP (Loma Novosel)
sentence non repertoriee datee le 14 mai 1999 (Kaplan)
Confederation College and Ontario Public Service Employees'Union (Thelma Smith)
sentence non repertoriee datee le 15 aout 1982 (O'Shea)
Fanshawe College et Ontario Public Service Employees Union (Louise Watt), (2006)
148 L.A.C. (4th) 358 (O'Neil)
Loyalist College and Ontario Public Service Employees Union (John McPeak), sentence
non repertoriee datee le 2 janvier 1990 (Kruger)
Loyalist College and Ontario Public Service Employees Union (Sandra Novroski),
sentence non repertoriee datee le 16 septembre 1996 (Howard Brown)
Seneca College et Ontario Public Service Employees Union (Paul Lamure), sentence
non repertoriee datee le 7 avril 2011(Devlin)
Sheridan Co//ege of Applied Arts and Technology and Ontario Public Service Employees
Union (Mary Catod, sentence non repertoriee datee le 23 novembre 2009 (Bendel)
Sheridan College of Applied Arts & Technology et Ontario Public Service Employees
Union (#2009-0245-0001), sentence non repertoriee datee le 7 decembre 2009
(Simmons)
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