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HomeMy WebLinkAboutTremblay 15-07-23ARBITRAGE D’UN GRIEF ENTRE : le SEFPO, section locale 672 - le syndicat - et - le Collège Boréal - l’employeur Grief de Robert Tremblay 2014-0672-0001 Arbitre unique : Kathleen G. O’Neil Représentait le syndicat : Me Wassim Garzouzi Représentait l’employeur : Me George Vuicic Auditions à Sudbury, les 10 et 11 février, 5 mars et 13 mai 2015 1 Sentence arbitrale Introduction Cette décision traite d’un grief qui conteste le congédiement de Robert Tremblay de son poste d’agent de vie étudiante. Il y a deux questions en litige : 1. Est-ce que le collège a imposé deux sanctions pour la même infraction? 2. Est-ce que le collège avait des raisons valables pour imposer la peine de congédiement? Le congédiement a été communiqué dans une lettre datée du 6 janvier 2014, qui invoque comme motif le manque de responsabilité en tant que représentant du collège lors d’un tournoi de hockey extra-muros tenu les 21 et 22 novembre 2013. En conséquence, le collège a perdu confiance en la capacité de M. Tremblay d’être responsable du mieux-être des étudiants et a conclu qu’il ne pouvait pas conserver son emploi. Pour sa part, le syndicat maintient que le plaignant a commis des erreurs, mais que la discipline progressive était de mise, car son comportement pouvait facilement être corrigé par une peine beaucoup moins sévère. En effet, il prétend que l’employeur a imposé une mesure de discipline plus légère, soit une note à son dossier, en novembre 2013, et que, par conséquent, le congédiement constitue une double sanction inadmissible selon la jurisprudence arbitrale. Pour cette raison et/ou parce que le congédiement, « la punition capitale d’emploi », était une peine trop sévère, le syndicat demande que le plaignant, qui compte sept années d’ancienneté et n’avait aucune autre mesure disciplinaire à son dossier, soit réintégré à son poste et dédommagé de ses pertes. Les faits En général, les faits importants ne sont pas contestés, mais il y a quelques différences dans la preuve dont je traiterai plus loin dans cette décision, au besoin. Des témoignages entendus et des documents déposés en preuve, je retiens la trame factuelle suivante. Les incidents qui ont mené au congédiement du plaignant, M. Tremblay, se sont passés sur une période de vingt-quatre heures alors qu’il accompagnait les équipes masculine et féminine à un tournoi de hockey au campus du Collège Humber à Toronto. Ils sont partis de Sudbury un jeudi après-midi pour en revenir le lendemain. M. Tremblay jouait le rôle d’accompagnateur et d’entraîneur, ce qui fait partie de ses responsabilités en tant qu’agent de vie étudiante. À l’encontre des règlements connus du collège, il a permis aux étudiants de boire de l’alcool dans l’autobus et, après l’arrivée à Toronto, dans un restaurant de l’aréna. De plus, certains joueurs de l’équipe masculine ont reçu des suspensions pour leur comportement sur la glace. En dépit de telles suspensions, et contrairement aux règlements du tournoi, un joueur a pris part au prochain match; M. Tremblay, qui reconnaît en avoir eu connaissance, aurait dû au moins faire un effort 2 pour l’empêcher de jouer, mais cela ne s’est pas produit. Au retour au campus de Sudbury le vendredi, Mme Renée Hallée, une gestionnaire du collège, a croisé par hasard des étudiants peu après leur descente de l’autobus. Elle a constaté qu’ils sentaient l’alcool et les a entendu affirmer qu’il y avait eu consommation d’alcool dans l’autobus. Elle a fait part de ces constatations à la superviseure de M. Tremblay, Mme Lucie Groulx, chef - Vie collégiale. Mme Hallée est la superviseure de Mme Groulx. Le lundi 25 novembre, en matinée, M. Tremblay a envoyé un bref courriel à Mme Groulx l’informant que « le voyage a bien été malgré les défaites des équipes ». Sauf pour ce qui est du nombre des joueurs des deux équipes et de l’heure d’arrivée à Sudbury vendredi soir, il n’a rien raconté des incidents ici en question. Mme Groulx a convoqué M. Tremblay à une réunion mardi après-midi pour en discuter. Pendant la réunion avec Mme Groulx, M. Tremblay n’a rien nié. Par contre, il a donné des explications, affirmant que, depuis l’époque où il était étudiant, on a toujours bu dans l’autobus lors des sorties liées aux tournois de hockey, qu’à sa connaissance, aucun mineur n’a bu et que le conducteur d’autobus était au courant de la consommation d’alcool et ne l’a pas interdite. Il n’a rien dit au sujet des infractions commises au cours du tournoi. Mme Groulx lui a dit qu’il y aurait une sanction et qu’elle lui reviendrait après avoir obtenu la rétroaction de sa superviseure et des Ressources humaines. Deux jours plus tard, le 28 novembre, Mme Groulx a envoyé à M. Tremblay un courriel disant : Salut Robert, tel que discuté lors de notre réunion mardi après-midi, j’ai su des mauvaises nouvelles concernant la consommation d’alcool lors de voyages extramuros (le seul dont tu as participé cette année) et tel qu’expliqué en raison du manque de jugement en tant qu’accompagnateur, ainsi que ton manque de transparence, je devrai l’inscrire comme une note à ton dossier. Merci. Le syndicat est d’avis que ce courriel constitue la sanction disciplinaire imposée par l’employeur et qu’il n’est pas libre d’en imposer une autre plusieurs mois plus tard pour les mêmes incidents, ce qu’il aurait fait en envoyant la lettre de congédiement. Selon les témoins de l’employeur, ce courriel était simplement un résumé de la conversation qui a eu lieu pendant la réunion et non une mesure disciplinaire. En effet, aucune note n’a été versée au dossier de M. Tremblay aux Ressources humaines. En outre, la direction du collège a appris d’autres faits sur lesquels l’employeur base le congédiement. Le 27 novembre, après la réunion avec Mme Groulx, mais avant le courriel envoyé par cette dernière, le collège a reçu un courriel de l’Ontario Colleges Committee on Campus Recreation (OCCCR), le comité qui régit les tournois de hockey extra-muros. Dans ce courriel, Sterling Ivany, coordonnateur des événements extra-muros pour ce comité, annonce que celui-ci songe à imposer des mesures disciplinaires supplémentaires compte tenu d’une série d’incidents, dont l’utilisation d’un joueur suspendu pendant le tournoi en question. Ce courriel traite surtout des incidents survenus pendant le match de hockey, mais 3 mentionne aussi que la coordonnatrice du tournoi avait reçu un rapport selon lequel les joueurs du Collège Boréal empestaient l’alcool jeudi soir après le voyage en autobus en route vers le tournoi. Même si M. Ivany reconnaît qu’aucun des joueurs ne semblait être en état d’ébriété sur la glace et qu’on n’a pas trouvé d’alcool dans le vestiaire, sa préoccupation à ce sujet a été dûment notée. Après avoir pris connaissance du courriel de M. Ivany, Mme Hallée a décidé de mener une enquête plus approfondie et elle a convoqué M. Tremblay et sa superviseure, Mme Groulx, à une réunion le 28 novembre. Mme Hallée a débuté cette réunion en faisant état des plaintes concernant les agissements de l’équipe déposées par le comité (OCCCR) et a demandé au plaignant de parler de ce qui s’est passé au tournoi. Il a dit avoir eu connaissance de la consommation de boissons alcoolisées dans l’autobus et au restaurant de l’aréna, et a mentionné qu’il avait expliqué les règlements de l’OCCCR aux participants au départ de Sudbury. En réponse à la question de Mme Hallée « C’est tout? », il a affirmé qu’il y avait eu « bien des punitions », mais que ce n’était pas grave parce que c’était sur la glace. Il a qualifié l’incident d’« affaires de hockey » et précisé que « c’est l’arbitre [du match] qui décide ». Il a répondu aux questions de Mme Hallée et affirmé qu’il assumait la responsabilité, que la faute était la sienne et qu’il avait déjà une note à son dossier à ce sujet. Il a aussi fait valoir à Mme Hallée qu’il avait besoin d’aide pour savoir quoi faire avec des jeunes qui boivent, qu’il ne pouvait pas tout surveiller à lui seul dans le bus. Elle a répondu qu’il devait confisquer l’alcool s’il le fallait. Dans son témoignage à l’audience, M. Tremblay a indiqué qu’il était conscient qu’il aurait dû faire plus d’efforts pour empêcher les étudiants de boire. Quand même, il a dit qu’il n’était pas si facile, physiquement, d’enlever des boissons des mains des jeunes, alors qu’il était seul pour s’occuper d’un grand nombre d’étudiants. Pour sa part, Mme Hallée avait l’impression d’avoir dû arracher l’information de M. Tremblay par bribes, et a estimé qu’elle ne pouvait pas défendre le collège et réfuter les plaintes de l’OCCCR, compte tenu des faits racontés par M. Tremblay. L’avis de M. Tremblay que « C’est ça le hockey » ne constituait pas une réponse adéquate de sa part, selon Mme Hallée. Mme Hallée a témoigné que M. Tremblay n’a pas semblé éprouver de véritables remords. Elle a rejeté ses explications selon lesquelles il était très occupé, seul pour accompagner 40 étudiants, estimant qu’il ne s’agit pas d’une excuse valable. Elle a qualifié d’« excuses » son commentaire selon lequel l’équipe n’était pas compétitive et qu’il s’agissait de francophones provoqués par les anglophones. Elle n’a pas vu dans ces propos la volonté de remédier à son comportement. Elle a reconnu que M. Tremblay avait répondu à ses questions, mais elle sentait une réticence de sa part au lieu de la transparence et de la collaboration qu’elle aurait voulues. Mme Hallée a indiqué dans son témoignage qu’à son avis, M. Tremblay avait manqué à la discipline et qu’elle avait perdu confiance en lui en tant qu’employé. Elle était prête à accepter son affirmation que les 4 anglophones ont provoqué l’équipe durant le tournoi, mais elle ne pouvait pas accepter qu’une telle provocation soit une raison suffisante pour ne pas appliquer les règlements. Elle a reconnu que les étudiants étaient responsables d’eux-mêmes, mais s’est dite déçue que M. Tremblay n’ait pas imposé des mesures d’encadrement comme il devait le faire dans son rôle d’accompagnateur, d’entraîneur et de représentant du collège. Elle avait l’impression que M. Tremblay était prêt à assumer la responsabilité pour ce qui est de la boisson, mais qu’il ne semblait pas conscient de l’impact des agissements de l’équipe sur la réputation du collège et qu’il ne prenait pas les règlements au sérieux. Elle a fait remarquer que, selon lui, il avait eu sa punition, car une note a été versée à son dossier. Après la réunion entre Mmes Hallée et Groulx et M. Tremblay, ce dernier a été suspendu avec salaire du 13 décembre 2013 au 3 janvier 2014, pendant que l’employeur poursuivait son enquête et ses discussions avec l’OCCCR. La lettre de suspension incluait la directive de ne pas discuter de la situation avec ses collègues du collège ou des étudiants, ni d’entrer sur le campus. Son accès au réseau et au courriel Boréal a été suspendu. La lettre lui indique qu’il peut en tout temps consulter son représentant syndical. Entre-temps, l’employeur a reçu la réponse de l’OCCCR, qui accepte le geste proactif du collège, à savoir la suspension de sa propre équipe pour le reste de l’année scolaire, mais a mis l’équipe masculine sous probation pour une année additionnelle. La décision finale de l’OCCCR, datée du 10 décembre, faisait état d’une punition contre M. Tremblay, à titre d’entraîneur, pour avoir tourné la partie en dérision (travesty of the game) ─ une faute grave qui lui a valu une suspension pour quatre matchs, parce qu’il a manqué à sa responsabilité de s’assurer que des joueurs suspendus ne jouent pas. Entre sa suspension, le 13 décembre, et son congédiement, le 6 janvier suivant, personne du collège n’avait contacté le plaignant pour connaître d’autres détails sur les faits de la cause. Mme Groulx a souligné dans son témoignage que si M. Tremblay avait présenté des excuses pendant la période de suspension, on aurait considéré une autre peine, mais le fait était que, puisque le collège n’avait rien reçu, la peine restait inchangée. Mme Labine, directrice des Ressources humaines, a témoigné qu’elle avait recommandé le congédiement pour cause, non seulement en raison des risques pour le collège et ses étudiants, mais aussi parce qu’elle a conclu que le plaignant n’a pas fait preuve d’un remords suffisant et n’a pas manifesté la volonté de remédier à la situation. Les questions en litige 1. Double péril : le collège a-t-il imposé deux sanctions pour la même infraction? Dans son objection préliminaire, le syndicat prétend que le congédiement doit être annulé parce qu’il s’agit d’une double pénalité pour la même offense. 5 L'avocat du syndicat soutient que, selon une règle fondamentale du droit de l'arbitrage, l'employeur ne peut pas imposer plus d'une pénalité pour la même infraction. Citant le texte Canadian Labour Arbitration, par Brown et Beatty, Me Garzouzi soutient que, lorsqu’un membre de la direction de l'autorité pertinente opte pour une sanction particulière en raison de certains manquements et fait part de cette décision à l’employé, il ne convient pas pour la haute direction, après avoir été informée des événements, d’imposer une peine plus sévère. En ce qui concerne les exceptions à ce principe, sur lesquelles l’employeur base son opposition à l’objection préliminaire, le syndicat avance qu’aucune exception ne s’applique en l’espèce. Selon le syndicat, le courriel en question constitue essentiellement la première mesure disciplinaire et non une mesure intérimaire. Me Garzouzi souligne que les représentants du collège n’ont jamais informé M. Tremblay qu’aucune note n’avait été versée à son dossier avant l’arbitrage, alors que ce dernier avait fait mention de cette note pendant la réunion du 28 novembre. Le syndicat soutient que c’est l'effet réel de la communication d’une mesure disciplinaire plutôt que l'intention de l'auteur qui détermine si la communication en question est considérée par un arbitre comme une mesure disciplinaire ou non. La jurisprudence est claire à cet égard : une fois que tous les faits sont connus, l'employeur peut attendre de procéder à un complément d'enquête ou de réfléchir sur les faits avant d’agir, mais lorsqu’il a imposé une mesure disciplinaire, il ne peut pas augmenter la peine pour la même infraction. Dans ce cas, la superviseure a choisi d'agir après sa conversation avec M. Tremblay, le mardi, plutôt que d'attendre de consulter les Ressources humaines ou des cadres supérieurs. Me Garzouzi souligne que Mme Groulx avait déjà pris connaissance du courriel de M. Ivany au sujet des problèmes survenus pendant le tournoi avant d’envoyer un courriel au plaignant. À cet égard, le syndicat souligne que les arbitres ont fait remarquer que la réponse à la première infraction peut être mineure, mais que toute mesure disciplinaire a une signification qui va au-delà de sa portée intrinsèque dans le cas de sanctions disciplinaires progressives. À l’appui de son argumentation relativement à l’objection préliminaire, Me Garzouzi a déposé la jurisprudence citée en annexe. Pour l’employeur, Me Vuicic prétend que la question est surtout factuelle. L’employeur est d’avis qu’il n’y avait qu’une mesure disciplinaire, c.-à-d. le congédiement. À ses yeux, le courriel faisant état d’une note au dossier n’est pas une mesure disciplinaire en soi; rien n’empêche donc le collège de procéder au congédiement. Me Vuicic cite le témoignage de Mme Groulx selon lequel en parlant de « note au dossier » elle faisait allusion à sa discussion avec M. Tremblay et voulait indiquer que, pendant la réunion, elle lui a réitéré que 6 son comportement aurait des conséquences et qu’elle devrait assurer le suivi avec sa superviseure, Mme Hallée, et avec les Ressources humaines. Selon le procureur du collège, il faut aussi tenir compte du fait que Mme Groulx ne savait pas à l’époque quelles seraient ces conséquences parce qu’elle n’avait pas encore discuté de la situation avec les Ressources humaines ou ses superviseures. En fait, on n’a rien ajouté à son dossier, selon Mmes Groulx, Hallée et Labine. L’employeur souligne aussi que M. Tremblay a confirmé que Mme Groulx a dit qu’elle allait discuter avec ses superviseures et qu’il y aurait des conséquences. De plus, la conviction de M. Tremblay que cette note constituait une mesure disciplinaire venait de sa discussion avec ses collègues et le syndicat plutôt que de sa conversation avec les représentants du collège. L’employeur affirme qu’il s’agit tout au plus d’un malentendu entre Mme Groulx et M. Tremblay. Me Vuicic cite l’article 16.2 de la convention collective qui fixe les exigences en matière de discipline : L’employée ou l’employé reçoit une copie de tout avis officiel de mesures disciplinaires qui doit être versé à son dossier. Avec l’autorisation de l’employée ou de l’employé concerné, la section locale est informée qu’elle ou il fait l’objet d’un avis de mesures disciplinaires. Aucune indication de mesure disciplinaire n’existait dans le cas qui nous occupe, selon l’employeur. Il n’y avait pas d’avis officiel, ni de note versée au dossier, ni de copie envoyée à l’employé. L’employeur invite à conclure qu’il n’y a eu qu’une mesure disciplinaire et que le courriel n’en constituait pas une. C’était une mesure intérimaire, tout au plus. Par conséquent, rien ne s’opposait à ce qu’on impose l’ultime et véritable mesure disciplinaire; ce n’était donc pas un cas de double péril. Si l’on admet que le courriel constituait effectivement une mesure disciplinaire, l’employeur maintient que l’information tardive qui lui est parvenue justifie une mesure disciplinaire additionnelle. Me Vuicic souligne que M. Ivany n’a pas transmis à l’employeur toute l’information qu’il détenait avant le 10 décembre, date à laquelle la décision ultime de l’OCCCR a été rendue. Ainsi, au moment d’écrire le courriel en question, Mme Groulx ne savait pas que l’OCCCR avait imposé une mesure disciplinaire supplémentaire à l’équipe et à M. Tremblay lui-même. En l’occurrence, il était inadmissible qu’il continue à occuper le poste d’entraîneur pour le reste de l’année scolaire. La conclusion d’une autorité externe étant jugée honteuse et préjudiciable à la réputation du collège, l’employeur estime qu’elle constituait en soi une raison suffisante pour justifier une autre mesure disciplinaire, soit le congédiement. À l’appui de ses soumissions, Me Vuicic a déposé les arrêts cités en annexe. Me Garzouzi a répliqué en soulignant que l’article 16.2 parle de tout avis de mesures disciplinaires qui doit être versé à son dossier, mais ne précise pas qu’il faut qu’il ait été versé pour constituer une mesure disciplinaire. En fait, selon le syndicat, le processus énoncé dans la convention collective a été suivi. M. Tremblay a reçu une copie du courriel en question, et il a opté d’informer la section locale lui -même. 7 Conclusions – double péril Les parties ne s’opposent pas en ce qui concerne les principes fondamentaux qui justifient l’application de la doctrine du « double péril ». Afin de confirmer le caractère définitif de la mesure imposée et d’établir une procédure qui permet à un employé de contester une peine disciplinaire une fois imposée, un employeur ne pourrait imposer deux peines différentes pour le même comportement. La première question qui s’impose est de savoir si le courriel de Mme Groulx en date du 28 novembre constitue une mesure disciplinaire ou non. La lecture du courriel indique assez clairement que Mme Groulx critique le manque de jugement du plaignant quand il a permis la consommation d’alcool dans l’autobus. L’interprétation usuelle des mots « je devrai l’inscrire comme une note à ton dossier » indique l’intention de créer une entrée officielle dans le dossier de l’employé. Mme Groulx a témoigné qu’elle ne savait pas quelle serait la mesure disciplinaire quand elle a écrit le courriel à M. Tremblay et que sa seule intention était de résumer sa discussion du mardi 26 avec lui. Nous sommes donc dans une situation où les mots, considérés de l’extérieur, n’expriment pas l’intention de l’auteur, selon le témoignage de Mme Groulx. J’ai étudié les sentences arbitrales au sujet des communications qui, selon les allégations, constitueraient une sanction disciplinaire, contrairement à ce qu’affirme l’auteur. Les opinions sont vraiment partagées quant au rôle de l’intention de l’auteur et dépendent, en fin de compte, de l’ensemble des faits dans chaque cas. En général, je constate que la jurisprudence appuie une interprétation objective de la communication en question, sans mettre l’accent exclusivement sur l’intention de l’auteur ou l’interprétation individuelle du destinataire. Ici, une lecture attentive du courriel, assujettie aux règles ordinaires de l’interprétation des textes, c’est-à- dire le sens ordinaire des mots pris en contexte, me persuade que, d’un point de vue objectif, le courriel fait état d’une sanction disciplinaire, sous forme d’une note versée au dossier par une personne autorisée, soit la superviseure de M. Tremblay, en raison de la consommation d’alcool dans l’autobus. Il ne s’agit pas d’un cas où l’employeur communique que ce n’était pas intenté en tant que mesure disciplinaire ou qu’il n’appuierait pas de sanctions disciplinaires progressives en se fondant sur ce courriel, comme dans la majorité des cas où les arbitres ont conclu qu’une communication de la part de la partie patronale ne constituait pas une mesure de discipline. Dans le cas qui nous occupe, la partie patronale était plutôt d’avis qu’il s’agissait d’une mesure intérimaire en attendant la mesure finale suivant la consultation avec les supérieurs de Mme Groulx. Mais la partie patronale n’a pas fait part de sa position au plaignant à l’époque, ce qui diminue son effet en l’espèce. Dans les circonstances, j’estime que le courriel du 28 novembre constituait une mesure disciplinaire pour avoir permis la consommation d’alcool dans l’autobus. 8 Néanmoins, la preuve du contexte m ’amène à la conclusion que cela ne constitue pas un empêchement pour l’employeur d’imposer une mesure disciplinaire additionnelle au regard des autres faits dont le courriel ne fait pas mention, soit le comportement de M. Tremblay en tant qu’entraîneur et modèle de rôle pendant le tournoi de hockey. Comme le précise la sentence arbitrale de Me Surdykowski dans l’affaire Natrel, citée en annexe, pour constituer le double péril, la sanction première doit être imposée pour la même inconduite. Dans ce cas-là, le fait d’avoir conseillé une grève illégale a été jugé comme étant une infraction distincte et additionnelle comparativement à une simple participation à la grève, pour laquelle le plaignant avait déjà été sanctionné. La comparaison ici tient au fait que la preuve démontre que c’était la consommation d’alcool dans l’autobus dont traitait le courriel du 28 novembre de Mme Groulx et non le comportement de M. Tremblay une fois arrivé sur les lieux du tournoi. Il ne s’agit donc pas d’un cas factuel comme dans Alberta Hospital Edmonton, cité en annexe, où les faits ont mené à la conclusion que les incidents avaient été traités et réglés dans leur entièreté avant la deuxième sanction. Les témoignages des deux participants de la réunion de mardi, Mme Groulx et M. Tremblay, concordaient sur le fait que le sujet de cette réunion n’était pas la conduite de M. Tremblay ou de l’équipe pendant le tournoi, mais plutôt la question de la consommation d’alcool dans l’autobus. Le fait que le courriel ne mentionne que les mauvaises nouvelles que représente la consommation d’alcool est conforme à ce témoignage verbal donné à l’audience. J’accepte que Mme Groulx ait eu connaissance du courriel de M. Ivany avant la réunion de mardi, mais je ne suis pas persuadée qu’elle avait traité les faits y contenus, ni dans le cadre de la réunion de mardi ni dans le courriel envoyé deux jours plus tard. En outre, la lettre de Mme Groulx au plaignant, en date du 13 décembre, annonçant sa suspension avec salaire, fait état de la réception d’un rapport détaillé de l’OCCCR sur les incidents survenus lors du tournoi, plutôt qu’au cours du voyage, ce sur quoi portait le courriel du 28 novembre. En somme, j’estime que le concept du double péril ne s’applique pas en l’espèce pour rendre le congédiement nul et l’objection préliminaire du syndicat est donc rejetée. On passe à la deuxième question : 2. Le collège avait-il des raisons valables pour imposer la peine de congédiement? Le syndicat accepte que l’employeur avait cause pour imposer une mesure disciplinaire; la question en litige se limite donc à savoir s’il fallait imposer une peine moins sévère que le congédiement. 9 Les soumissions des parties en bref Pour l’employeur, Me Vuicic fait valoir que le motif de congédiement est juste, soit le manquement flagrant aux attentes liées à l’emploi, ce dont M. Tremblay avait pleinement conscience. Il a décidé de laisser les politiques du collège et de l’OCCCR de côté, faisant preuve d’un important manque de jugement, selon l’employeur. Il ne s’agit pas d’un manquement passager, mais d’un comportement répété, selon lequel il a choisi de faire à son idée au lieu de suivre les procédures prescrites par l’employeur et l’OCCCR. Le procureur du collège souligne le rôle qu’il devait jouer vis-à-vis des étudiants en tant qu’agent de vie étudiante et de personne-ressource pour l’association étudiante, qu’il était responsable d’assurer le respect des politiques du collège dans l’ensemble de l’établissement et qu’il devait être un modèle pour les étudiants. En route vers le tournoi, le plaignant jouait le rôle d’accompagnateur, autonome et sans supervision directe, responsable, entre autres, de la sécurité des élèves, de l’encadrement des équipes de hockey du collège et du comportement des étudiants tout au long du voyage. Il a, selon l’employeur, essentiellement fait fi des politiques de l’OCCCR quand il a permis aux étudiants de jouer m ême après avoir consommé de l’alcool et même s’ils pouvaient encore avoir les facultés affaiblies, et, plus tard, quand au moins un des joueurs a été suspendu pour le reste du tournoi. Le collège estime qu’il a essayé d’esquiver ses responsabilités en les faisant partager aux étudiants et de minimiser la gravité de la situation. Me Vuicic souligne que le comportement de M. Tremblay était très grave parce que les attentes liées au rôle d’accompagnateur ciblent la santé et la sécurité des étudiants, mise en péril parce qu’il a négligé d’encadrer ces derniers. En conséquence, la confiance nécessaire entre le plaignant en tant qu’employé autonome et le collège est complètement détruite. Le collège est d’avis que le congédiement est la peine appropriée et que la réintégration n’est pas de mise, car la relation n’est plus viable. Dans l’alternative, le procureur de l’employeur avance que, même si on considère que le congédiement n’a pas été justifié, il faut dédommager le plaignant au lieu de procéder à la réintégration. Pour le syndicat, Me Garzouzi soumet que le congédiement est une peine trop sévère compte tenu de toutes les circonstances du cas de M. Tremblay et qu’il fallait imposer des sanctions progressives avant de considérer le congédiement. Le syndicat est d’avis que le but ultime des mesures disciplinaires est de corriger. Parce que M. Tremblay n’a pas été corrigé pendant qu’il était à l’emploi du collège, on ne peut pas conclure qu’il est incapable de remédier à son comportement. Par conséquent, le collège a manqué l’occasion de réhabiliter un employé dévoué, de l’avis du syndicat. Me Garzouzi fait remarquer qu’on savait que, dans les semaines qui ont précédé le tournoi, sa superviseure avait entendu dire qu’il y avait consommation d’alcool lors de sorties collégiales, mais elle n’a rien dit aux autres accompagnateurs. Me Garzouzi souligne que le tournoi de novembre était le premier pour M. Tremblay pendant cette année 10 scolaire; il ne s’agissait donc pas d’un voyage pendant lequel il était accompagnateur. Le procureur du syndicat s’interroge aussi sur le fait que l’employeur n’a pas sanctionné les étudiants qui ont enfreint les règles en buvant dans l’autobus et en jouant pendant une suspension. Me Garzouzi fait valoir que, durant le tournoi, M. Tremblay a essayé de calmer les joueurs, qui perdaient le match et se sentaient provoqués par les équipes anglophones. Cependant, il était entraîneur pour deux équipes qui avaient des matchs à la même heure; il lui était donc physiquement impossible de tout surveiller. Le syndicat souligne que M. Tremblay a accepté la responsabilité de ces fautes, n’a rien nié et a exprimé son désir de tirer parti de la situation pour évoluer. Le syndicat est d’avis que le collège a imposé une sanction excessive, sans tenir compte des années de service du plaignant, de son dossier vierge et de son dévouement à la communauté collégiale. En réplique aux soumissions du syndicat concernant le fait que l’employeur aurait pu pénaliser le comportement des étudiants, Me Vuicic souligne que c’est l’employé qui était visé en l’occurrence, qu’il a dit aux étudiants effectivement « Oui, tu peux consommer de l’alcool dans l’autobus » et qu’il était difficile pour l’employeur de pénaliser les étudiants dans ces circonstances. Quant au fait que Mme Groulx n’a pas mentionné aux autres accompagnateurs qu‘elle avait entendu parler de consommation d’alcool lors des sorties sportives, le procureur du collège rappelle son témoignage selon lequel elle ne savait pas si les étudiants parlaient d’un voyage à venir ou passé. De plus, la trousse fournie à chaque accompagnateur énonçait clairement les consignes interdisant la consommation d’alcool. Mme Groulx n’avait pas reçu de plaintes au sujet du comportement des autres accompagnateurs et elle avait de bonnes communications avec eux. Considérations et conclusions – congédiement J’ai étudié la jurisprudence soumise par les deux parties et je suis d’accord avec les principes y exprimés. Néanmoins, il ne m’apparaît pas que les faits en jeu se rapprochent de ceux qui nous concernent ici. Je ne traite donc pas de la jurisprudence en détail, mais je la commente au besoin. Aux fins de discussion de la question de savoir si la peine de congédiement était trop sévère, on peut se servir des considérations recommandées par l’arbitre Weiler dans l’arrêt Wm. Scott, cité en annexe, que les deux procureurs ont commentée. Ces considérations incluent les suivantes : i. le dossier de l’employé, les mesures disciplinaires préalablement imposées sans succès; ii. ses années de service; iii. si le comportement en question était un fait isolé au cours de la période d’emploi du plaignant; iv. la provocation; v. la nature spontanée ou préméditée du comportement; 11 vi. l’impact économique particulièrement difficile pour l’employé; vii. la conformité de la mesure disciplinaire avec les politiques de l’employeur; viii. des circonstances qui contredisent la nature délibérée du comportement ou indiquent que le plaignant a mal compris ses obligations; ix. la gravité de l’inconduite compte tenu des obligations de l’employé et des politiques de l’employeur; x. d’autres circonstances pertinentes, telles que le remords du plaignant ou le fait qu’il ait présenté des excuses lorsqu’il a eu l’occasion de le faire. Selon l’étude que j’en ai faite, ces critères, dont je traite dans la discussion qui suit, sont conformes avec l’approche contextuelle élaborée dans une affaire afférente à un employé non syndiqué par la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Mc Kinley c. BC Tel, cité en annexe. Au moment où il a été congédié, M. Tremblay avait sept années d’ancienneté, sans mesure de discipline avant le tournoi de hockey. Nous ne sommes donc pas en présence de mesures disciplinaires préalablement imposées sans succès. Je suis d’accord avec la majorité des arbitres qui soutiennent que la discipline progressive, prévoyant des pénalités commençant par des sanctions plus légères pour aboutir à des peines plus sévères si l'employé est incapable de modifier son comportement, doit être la norme dans une relation d’emploi régie par une convention collective, sauf dans des situations de fait extrêmes. Même si son dossier ne contenait pas de mesure disciplinaire, la preuve confirme que M. Tremblay a été averti par M. Ivany en 2011 que le collège a la responsabilité de s’assurer que les joueurs suspendus ne jouent pas pendant leur période de suspension. M. Tremblay a affirmé pendant l’audience que c’était une mauvaise décision de sa part de laisser jouer au moins un joueur lors du tournoi de 2013 en question. La preuve comporte des divergences entre les témoignages de Mme Groulx et de M. Tremblay concernant une conversation que Mme Groulx a affirmé avoir eu avec lui deux semaines avant le tournoi ici en question. Elle a entendu jaser certains étudiants dans le couloir au sujet de la consommation d’alcool pendant une sortie collégiale. Elle a affirmé avoir profité de l’occasion pour « glisser un mot » à M. Tremblay pour qu’il ne permette pas qu’une telle situation se produise. M. Tremblay n’a aucun souvenir d’une telle conversation et nie avoir eu une rencontre avec Mme Groulx à ce sujet. Les deux semblaient sincères dans leurs versions différentes. Mme Groulx n’a pas précisé ce qu’elle a dit à M. Tremblay, un élément de la preuve qui fait en sorte qu’il s’avère difficile d’évaluer la probabilité que M. Tremblay a ou n’a pas entendu ce qu’elle a dit, ou si l’on peut croire qu’il est raisonnable ou non que M. Tremblay n’ait aucun souvenir d’une telle interaction. En outre, aucune note ne vient confirmer le contenu de la conversation. Dans les circonstances, je ne suis pas en mesure d’attacher beaucoup de poids à cette conversation dans l’évaluation de la preuve. En tout cas, M. Tremblay était bien au courant que la consommation de boissons alcoolisées était interdite dans l’autobus. Le comportement du plaignant qui a mené à son congédiement doit être examiné dans le contexte de ses années d’expérience; il ne s’agit pas d’un cas isolé. La preuve indique que le plaignant considérait que la 12 consommation de boissons alcooliques était une pratique courante, et ce, depuis le temps où il était étudiant et participait à des sorties semblables, mais qu’il savait que c’était interdit. Ceci constitue la preuve qu’en l’occurrence, il n’a pas réagi de manière spontanée ou directement provoquée par un individu ou un incident pendant le voyage en question, un facteur qui ne joue pas en sa faveur. Quand même, la preuve soulève la question de la gestion des voyages au fil des ans et de savoir comment une telle situation a pu persister sans que ses supérieures en aient connaissance. L’employeur soutient que M. Tremblay n’avait pas signalé le problème. Et il est clair que c’est un des motifs des sanctions disciplinaires. Mais le voyage en question était le premier pour M. Tremblay au cours de cette année scolaire, et le témoignage de Mme Groulx laisse entendre que les étudiants qu’elle avait entendu dire qu’on buvait pendant les voyages pensaient qu’il n’y avait rien à cacher, tout comme les étudiants que Mme Hallée a renvoyés chez eux après le voyage en question. La preuve ne traite pas en détail d’autres voyages ni d’autres accompagnateurs ou accompagnatrices. Mais la preuve décrit bien qu’il y avait un écart entre des règles clairement établies et le comportement des étudiants. Je trouve ce contexte pertinent dans le sens qu’il suggère que le problème de consommation d’alcool pendant les voyages liés à des événements sportifs date de longtemps et que cela est plus important que l’incident qui s’est produit lors du voyage accompagné par M. Tremblay en novembre 2013. La persistance du problème augmente l’importance du rôle de l’accompagnateur. Cependant, ce contexte explique jusqu’à un certain point le comportement de M. Tremblay face à un groupe d’étudiants, adultes, qui avaient signé des formulaires au départ de Sudbury promettant de respecter les règles, y compris l’interdiction explicite de consommer de l’alcool dans l’autobus, et avaient apparemment dans leurs sacs à dos des boissons alcoolisées prêtes à être sorties quelques minutes plus tard une fois en route. À mon avis, les propos de M. Tremblay à la réunion avec Mmes Hallée et Groulx reflètent une inquiétude sincère et sérieuse quant au manque de directives précises sur la façon de gérer la situation alors qu’il y avait de l’alcool dans l’autobus. Le procureur de l’employeur a soumis que les protocoles étaient en place et qu’il s’agissait d’une situation où M. Tremblay a simplement décidé de ne les pas respecter. Il est certain que M. Tremblay avait des options qu’il n’a pas utilisées, soit essayer d’empêcher les étudiants de boire en leur rappelant les règles, confisquer leurs boissons, téléphoner à ses superviseures ou demander au conducteur d’arrêter l’autobus. Dans les formulaires remplis par les étudiants avant de partir en autobus, il est clairement énoncé que les participants acceptent de respecter en tout temps les consignes de l’accompagnateur. M. Tremblay pouvait s’appuyer sur des directives claires pour au moins essayer d’encadrer le comportement des étudiants pendant le voyage. Il s’est contenté de demander au conducteur de l’autobus d’autoriser la consommation d’alcool, mais celui-ci n’était pas responsable du comportement des étudiants en l’occurrence. De toute évidence, le défaut d’assumer sa responsabilité mérite clairement une mesure disciplinaire. 13 Nous traitons de la nature de cette mesure disciplinaire ci -dessous, mais il faut dire que, si un accompagnateur est supposé confisquer les boissons, avec les confrontations physiques possibles que cela suppose, il vaudrait beaucoup mieux expliquer clairement aux employés et aux participants les attentes en ce qui a trait aux conséquences immédiates et non pendant un voyage, et fournir de la formation aux employés à cet égard. Je ne suis pas persuadée que les attentes actuelles relatives à l’accompagnateur, comme le devoir d’assurer la sécurité des étudiants, le respect des règles, ainsi que le traitement et la documentation de tous les comportements perturbateurs ou illégaux, puissent indiquer explicitement que l’on s’attend à ce qu’un tel employé fasse une fouille ou confisque des substances introduites clandestinement. Dans le contexte d’une sortie récréative de jeunes adultes qui sont, en principe, selon les directives écrites pertinentes, responsables d’eux-mêmes, j’estime que l’équilibre est assez délicat entre le but de fournir une expérience enrichissante ou amusante et la nécessité de faire respecter les règles. Je suis d’avis qu’il faut que l’employeur indique clairement à quel moment on doit demander l’aide des gestionnaires ou de la police en cas de contraventions aux règlements sur les substances interdites, par exemple. En ce qui concerne les événements survenus au tournoi à Toronto, je trouve le témoignage de M. Tremblay très convaincant lorsqu’il dit qu’il a considéré que les pénalités attribuées pendant le match étaient normales et faisaient partie intégrante du jeu et qu’il ne les voyait pas comme des incidents à rapporter à l’employeur. Ce point de vue a été corroboré par des conversations que l’employeur a eues pendant sa brève enquête sur les étudiants impliqués. En tout cas, je ne crois pas que la preuve établit que M. Tremblay a planifié ce que c’est passé, ni qu’il avait prévu d’omettre de rapporter les punitions données pendant le match ou son attitude de « laisser-faire » quand un joueur suspendu voulait jouer quand même, ou qu’il avait l’intention de nuire à la réputation du collège, ce faisant. Le procureur de l’employeur souligne l’attente écrite selon laquelle l’accompagnateur communiquera immédiatement à son superviseur tout incident qui nécessite une mesure disciplinaire, l’expulsion ou l’intervention d’une autre partie telle que la police. Si elle n’avait pas fait mention de la police, cette disposition aurait indiqué plus clairement que l’intervention de l’arbitre du match constituait un incident à rapporter. Mais, à mon avis, l’ajout du mot « police » confère aux incidents un degré de gravité plus élevé que les sanctions sportives pendant un tournoi de hockey. Quand même, il est certain que M. Tremblay aurait dû faire un rapport plus détaillé du déroulement du voyage en question, ce qu’il a pleinement accepté lors de son témoignage. Il est vrai aussi que le rapport de l’accompagnateur invite les commentaires sur les accidents ou incidents, ainsi que des commentaires sur le déroulement de l’activité en général. Le formulaire sur le « rapport d’incidents » pourrait être utilisé pour n’importe quel incident, mais même celui-là donne l’impression qu’on vise quelque chose de plus sérieux qu’une pénalité pendant un match de hockey en posant des questions comme : « A-t-on fait appel aux services policiers ? » et « Les problèmes ont-ils continué ? ». 14 Toutefois, à mon sens, la directive n’établit pas clairement que les incidents réglés dans le contexte du jeu même répondaient aux critères des attentes que « les incidents » seraient rapportés à la direction du collège. Le témoignage de M. Tremblay m’a paru sincère et il est très plausible que, sauf pour ce qui est des cas de blessure, il n’ait jamais reçu de directive lui permettant de comprendre que les incidents sur la glace doivent obligatoirement faire l’objet du rapport au retour des voyages sportifs. Il n’y a aucune preuve qu’avant ce tournoi de nov embre 2013, on a fait clairement savoir à M. Tremblay ou aux autres accompagnateurs que chaque pénalité imposée par un arbitre pendant le match doit être rapportée à la direction ou, si on ne fait pas rapport pour chaque pénalisation, le type de pénalité qui doit être rapporté. Dans le Guide Boréal, un document qui régit la vie collégiale sur le campus et que M. Tremblay connaissait, on mentionne des comportements particuliers qui pourraient encourir une mesure disciplinaire. Il est clair que le fait de posséder, transporter et/ou consommer des boissons alcoolisées, sauf durant les activités du Collège Boréal pour lesquelles un permis à cet effet a été émis, constitue de tels comportements, d’après le Guide, et que c’est le collège lui-même qui imposerait les sanctions, selon une progression y prescrite. Contrairement aux incidents liés à la présence de boissons alcoolisées dans l’autobus, je ne crois pas que, selon le libellé du Guide, M. Tremblay aurait dû sav oir qu’il devait faire rapport à sa superviseure au sujet des pénalités imposées au cours du match de hockey. Il y aurait lieu de clarifier ce point avant d’imposer une mesure disciplinaire. En outre, rien n’indique que M. Tremblay savait avant sa réunion avec Mme Hallée que l’OCCCR songeait à imposer une mesure disciplinaire supplémentaire à l’équipe ou à lui-même. Il est certain que le fait qu’une autorité externe pensait à suspendre la participation de l’équipe aux matchs à venir a placé la situation à un tout autre niveau, ce qui pourrait avoir un impact beaucoup plus important sur la réputation du collège et que ce fait aurait dû être signalé à la direction, si M. Tremblay avait été au courant. Une autre zone grise à propos des incidents qui auraient dû être rapportés tient au fait que certains étudiants d’âge majeur ont bu dans un restaurant qui servait de l’alcool, muni d’un permis autorisant la vente de boissons alcooliques, présume-t-on. Selon le Guide Boréal, la détention d’un permis fait exception à l’interdiction de l’alcool. Et l’un des règlements concernant les activités énumérées sur la feuille signée par les étudiants indique que « La consommation d’alcool est assujettie à la Loi sur les permis d’alcool ». Par contre, puisque les règles du tournoi interdisent aux participants la consommation d’alcool sur le site du jeu, y compris dans les parcs de stationnement, on aurait pu en déduire que les joueurs n’avaient pas le droit de boire, même au restaurant de l’aréna. Quand même, je trouve qu’il faut clarifier davantage si l’accompagnateur est responsable d’assurer que les joueurs d’âge majeur ne boivent pas au restaurant de l’aréna avec permis d’alcool. L’employeur met l’emphase sur le fait, que j’accepte, que la consommation d’alcool avant le match pourrait faire en sorte qu’un joueur ait les facultés affaiblies. Néanmoins, même M. Ivany de l’OCCCR, qui était très préoccupé par le comportement de l’équipe du Collège Boréal, avouait qu’aucun des joueurs sur la glace ne semblait en état d’ébriété. Dans ces circonstances, je n’ai pas de 15 preuve suffisante pour estimer que les joueurs qui ont joué durant le premier match en arrivant à Toronto avaient les facultés affaiblies. Évidemment, ce risque existait néanmoins, et M. Tremblay n’a rien fait pour le gérer, selon la preuve. Me Vuicic a souligné que l’on a demandé au plaignant de fournir des rapports plus détaillés, mais il n’y avait pas de preuve que la superviseure de M. Tremblay avait insisté, avant les incidents en question, pour qu’il fasse rapport sur les sorties en utilisant les formulaires, plutôt que d’envoyer des courriels et d’avoir des conversations plus informelles étant donné la proximité de leurs bureaux au collège, comme il en avait l’habitude. Après le courriel du lundi 25 novembre, Mme Groulx a envoyé un courriel à M. Tremblay lui demandant d’utiliser les formulaires plutôt qu’un courriel. L’autre preuve au sujet des rapports était liée au besoin de la direction d’obtenir de plus amples renseignements pour justifier ses programmes, ce qui n’a rien à voir avec les mesures disciplinaires qui nous occupent ici. De plus, la lettre de congédiement ne mentionne pas le format de ces rapports; c’est le fait d’avoir permis aux étudiants de boire dans l’autobus et son manque de responsabilité en tant que personne devant donner le bon exemple sur place pour assurer le respect des règlements de l’OCCCR qui constituent les motifs du congédiement du plaignant. Quant à la gravité du comportement en question, je suis d’accord avec l’employeur que M. Tremblay a fait preuve d’un manque de jugement sérieux, en particulier en ce sens qu’il n’a pas semblé avoir évalué les conséquences potentielles de ses gestes pour la santé et la sécurité des participants au voyage et au tournoi, ni sur la réputation du collège. J’accepte la soumission de l’employeur selon laquelle l’impact sur la réputation du collège est une considération ici pertinente, et qu’il n’est pas nécessaire de le prouver par un témoignage direct. En tout état de cause, les sanctions et les commentaires des représentants de l’OCCCR suffiraient comme preuve à ce sujet dans les circonstances qui nous concernent. Le fait que rien de plus grave ne soit arrivé par suite de la consommation d’alcool avant et pendant le tournoi de hockey est beaucoup plus le fruit du hasard que de la bonne gestion de M. Tremblay ou des participants au voyage. Dans la considération de l’ensemble de la preuve, un élément que je trouve important est ce que j’appelle l’influence de la culture du hockey. Le fil conducteur ressort des témoignages du plaignant et de ses superviseures qui mettent en évidence l’important écart entre leurs sensibilités face aux événements qui se sont produits pendant le tournoi de hockey. Pour M. Tremblay, le hockey a toujours fait partie de sa vie, y compris pendant les quelques années qu’il a passées dans la communauté du Collège Boréal. Dans ce contexte, les infractions sur la glace étaient dans la zone de jeu, réglées par l’arbitre du match et y étaient circonscrites; elles n’avaient pas plus d’importance que ce à quoi peuvent s’attendre des joueurs adultes qui doivent accepter les pénalités encourues. Par contre, pour ses superviseures, l’idée que les représentants de l’OCCCR ont estimé que leur employé et les joueurs du collège étaient indisciplinés au point de mériter une mesure disciplinaire supplémentaire 16 à celle imposée pendant le match, à laquelle on peut ajouter l’image de leurs étudiants qui empestaient l’alcool par exemple, pouvait avoir de graves conséquences pour les étudiants et sur la réputation du collège. Il est certain que des blessures auraient pu résulter du comportement des joueurs après la consommation d’alcool. Et le fait que la réputation du collège pourrait en souffrir tant dans la communauté des étudiants potentiels qu’auprès de leur parents en raison de l’indiscipline des participants au tournoi, liée à l’alcool, et de tous les dangers y associés, est une préoccupation tout à fait légitime du collège. Le collège et ses représentants, en parlant de leur décision de congédier M. Tremblay au lieu d’imposer une peine moins sévère, ont dit qu’ils doutaient de la sincérité de ses remords et/ou de son désir de remédier à la situation. Cette conclusion se fonde sur le comportement du plaignant lors de la réunion du 28 novembre quand il a donné sa version des faits et a répondu aux questions de Mme Hallée, et sur le fait qu’il n’avait pas présenté de plus amples excuses pendant sa suspension. Le compte rendu de cette réunion, rédigé par Mme Groulx, fait état de plusieurs aveux de responsabilité, mais il semble que le fait que M. Tremblay ait aussi donné des explications que ses superviseures considéraient comme des excuses ait vraiment diminué la valeur des affirmations de la part de M. Tremblay à leurs yeux. Pour sa part, M. Tremblay a témoigné qu’il était vraiment stressé et découragé lors de cette réunion et que, pour lui, la lettre de suspension subséquente constituait une interdiction de toute communication avec les employés du collège, y compris sa superviseure. Il n’avait pas vu, avant la réunion, les documents dont ses superviseures parlaient, comme la feuille de pointage et le courriel de Me Ivany, et a répondu sans avoir eu le temps de les étudier, donnant lieu à un résultat confus, selon Mme Hallée. Il y avait des erreurs dans ces documents, selon le témoignage de M. Tremblay, qu’il a attribués au fait que toutes les personnes qui préparaient ces documents étaient des bénévoles et, qu’en fait, il régnait une certaine confusion au sujet de qui a porté quel gilet, parce qu’il n’y avait pas suffisamment de gilets. Par conséquent, certains joueurs ont endossé un gilet portant un numéro différent de celui pour lequel ils étaient enregistrés, menant à la confusion sur l’identité des joueurs qui ont joué dans un des matchs. M. Tremblay a affirmé à l’audience que les événements qui se sont déroulés pendant le voyage et le tournoi étaient de sa faute et que, s’il était réintégré au travail, une telle situation ne se répéterait pas. Il a dit que, si on lui accordait une autre chance au collège, il communiquerait davantage avec ses superviseures, serait plus assuré avec les étudiants, plus conscient des responsabilités liées au rôle d’accompagnateur et qu’il espérait que cette expérience lui permettrait d’évoluer et de devenir un meilleur employé. J’ai trouvé convaincant son témoignage, selon lequel il pensait qu’il était interdit de communiquer avec le personnel du collège pendant sa suspension, l’empêchant ainsi de manifester plus de remords, ce qui, comme Mme Groulx l’a mentionné, aurait pu faire une différence quant à la peine imposée. 17 Je suis consciente que les superviseures de M. Tremblay auraient voulu des réponses plus complètes et que celui-ci fasse preuve de plus de maturité, pendant le voyage et après. Quand même, j’estime que sa réponse, telle qu’elle a été documentée pendant la réunion du 28 novembre, et lors de son témoignage devant moi, ne démontrait pas une absence de remords. Peut-être les mots dont il s’est servi pour l’exprimer n’étaient-ils pas convaincants pour l’employeur. Néanmoins, je suis d’avis que ce jeune homme, âgé de moins de trente ans, a vraiment été rendu plus sage par cette affaire, et qu’il a fait part de son intention, tout à fait appropriée, de s’améliorer si on lui donnait une autre chance. Je suis persuadée qu’il y a toute raison de croire que la relation avec l’employeur peut être rétablie. En fin de compte, même si les actions du plaignant dénotaient un grave manque de jugement, je ne suis pas convaincue que c’est un degré d’infraction qui nécessite le congédiement sans l’application au préalable de mesures disciplinaires progressives. En effet, à mon sens, les faits de ce cas sont l’occasion parfaite pour la mise en application de la discipline progressive. Nous nous trouvons dans une situation où le plaignant est assez jeune, a un dossier vierge et beaucoup à offrir à l’employeur et à la communauté collégiale. Il a travaillé pendant plusieurs années sans faire l’objet de mesures disciplinaires ni plaintes sérieuses. Il y a eu quelques commentaires lors de son évaluation concernant les possibilités d’amélioration, mais pas plus que ça. Il a une formation en affaires et de l’expérience dans divers domaines d’intérêt pour le collège, dont l’enseignement. Et, ironiquement, peu de temps avant les incidents qui ont mené au congédiement, la direction avait décidé que le temps du plaignant en tant qu’agent de vie étudiante valait mieux s’il était consacré à des tâches autres que celles de l’accompagnement. Le rôle d’accompagnateur fait bel et bien partie de sa description de tâches, mais n’a jamais constitué un élément majeur. Au fond, son travail consistait à encadrer les étudiants en matière de planification des activités, de structure organisationnelle et de responsabilité financière. La preuve ne démontre aucun manquement à cet égard. Tout compte fait, je ne suis pas persuadée que l’inconduite de M. Tremblay était si sérieuse qu’une sanction moins sévère n’aurait pas suffi pour le corriger. Je suis d’avis qu’on avait raison de se préoccuper de son manque de jugement, mais pas de désespérer des possibilités de remédier à la situation. En somme, je trouve qu’il existe dans ce cas des éléments justifiant la substitution d’une mesure plus légère au congédiement. Étant donné que le collège n’a pas tenté d’appliquer la discipline progressive, il n’y a aucune preuve qu’une sanction moins sévère n’aurait pas un résultat correctif. Deux autres facteurs sont à considérer, soit l’impact économique pour le plaignant et la conformité de la mesure disciplinaire avec les politiques du collège. Même si cette mesure avait un impact économique difficile pour le plaignant, je n’estime pas qu’il s’agit d’un facteur déterminant ici. En ce qui a trait à la conformité de la mesure disciplinaire avec d’autres cas ou avec la politique de l’employeur, la preuve n’en fait pas mention, sauf pour ce qui est de l’absence de conversation avec les 18 autres accompagnateurs au sujet de la consommation d’alcool dans l’autobus à l’automne 2013. Ce fait n’a pas influencé le résultat dans cette décision. Quant à la demande de l’employeur de dédommager le plaignant pour l’avoir congédié si je trouvais cette mesure excessive, je ne suis pas persuadée que la solution habituelle, c’est-à-dire la réintégration, doive être rejetée ici. Il ne s’agit pas d’un cas comme De Haviland, cité en annexe, où le plaignant avait un manque de confiance extrême à l’égard de son employeur, refusait de coopérer et de reconnaître qu’il avait fait preuve d’inconduite, un dossier comportant de nombreuses mesures disciplinaires progressives et où il régnait une atmosphère empoisonnée entre le plaignant et son employeur. Je suis d’accord avec l’arbitre Herlich dans l’arrêt Ministry of Environment, cité en annexe, pour dire que le refus de la réintégration doit être considéré comme une solution vraiment exceptionnelle. Je n’estime pas que le cas présent peut être qualifié d’exceptionnel. J’ai souligné, dans la première partie de cette sentence, que l’employeur avait mis une note au dossier du plaignant pour avoir permis la consommation d’alcool dans l’autobus. Reste la question de savoir quelle mesure additionnelle serait proportionnelle au manque de jugement pendant le tournoi même. Le comportement fautif du plaignant sur place tient au non-respect des règlements du tournoi, y compris au défaut d’encadrement des joueurs, et au fait qu’il a permis à au moins un joueur de jouer pendant sa suspension. La preuve démontre qu’il connaissait les règlements du tournoi, et il a reconnu que c’était une mauvaise décision de sa part d’avoir laissé le joueur suspendu à monter sur la glace. En général, il aurait dû faire preuve de plus de leadership et de maturité avec les étudiants-participants, et faire part des détails à ses superviseures. J’estime qu’une suspension de trois semaines aurait été une mesure de discipline progressive plus proportionnelle, compte tenu de toutes les circonstances. Surtout, c’est le fait qu’auparavant M. Tremblay n’avait pas de mesure disciplinaire à son dossier qui me persuade qu’il mérite qu’on lui donne l’occasion de démontrer s’il peut se conformer aux attentes liées à son poste à l’avenir, maintenant que la situation a mené à une discipline formelle. *** Pour résumer, ayant considéré toute la preuve et la jurisprudence soumises par les avocats, je trouve que l’employeur avait cause pour imposer une mesure disciplinaire, mais que le congédiement est une peine trop sévère compte tenu de toutes les circonstances. Le plaignant sera réintégré dans son emploi dans les trente jours qui suivent cette sentence ou dans un autre délai sur lequel les parties peuvent s’entendre. Le plaignant doit être dédommagé de ses pertes, à l’exception d’une période de suspension de trois semaines. 19 Pour ces motifs, le grief est accueilli. Je reste saisie pour traiter toute question liée à la mise en œuvre de cette sentence que les parties ne réussiraient pas à résoudre elles-mêmes, y compris le montant du dédommagement. Toronto, le 23 juillet 2015 ________________________ Kathleen G. O’Neil, arbitre 20 La Jurisprudence DOUBLE PÉRIL Cité par le syndicat 1. D.J. Brown and D.M. Beatty, Canadian Labour Arbitration, 4th ed. (Aurora: Canada Law Book Inc., looseleaf), para. 7:2100, 7:2140, 7:4240 2. Goodyear Canada Inc. v. U.S.W. Local 189-L, 168 L.A.C. (4TH) 129 3. Canada (Attorney General) v. Babineau, 143 L.A.C. (4TH) 129 4. Hiram Walker & Sons Ltd. v. B.F.C.S.D., Local 61, 4 L.A.C. (2d) 291 5. Hamilton Community Care Access Centre v. O.P.S.E.U., 149 L.A.C. (4TH) 340 6. Lakeland College Faculty Assn. v. Lakeland College (Kaai Grievance), 84 L.A.C. (4TH) 1 7. Mains ouvertes and Ontario Public Service Employees Union (Pilon Grievance), December 2, 2004 (Arb. B. Stephens) 8. Waiward Steel Fabricators Ltd. and B.S.O.I.W., Loc. 720 (Brydges) (Re), 117 L.A.C. (4TH) 1 9. Provincial Mental Health Advisory Board (Alberta Hospital Edmonton) and Health Sciences Assn. of Alberta (Nash Grievance), 69 L.A.C. (4TH) 289 10. Alberta v. Alberta Union of Provincial Employees (R. Grievance), 174 L.A.C. (4TH) 371 11. Torngait Services Inc. v. U.S.W., Local 6480, 172 L.A.C. (4TH) 43 12. Gildan Activewear Inc. v. U.F.C.W., Local 175, 128 L.A.C. (4TH) 370 13. Toronto Parking Authority v. Toronto Civic Employees’ Union, Local 416, (Rodriguez Grievance), 167 L.A.C. (4TH) 222 Cité par l’employeur 14. Ontario Produce Co. (Oshawa Foods Div) c. Teamsters Union Local 419, [1992] O.L.A.A. No. 866; 15. Northwood Inc. (Upper Fraser Division) c. IWA-Canada, Local 1-424, 1998 Carswell BC 3504; 16. Kemess Mines Ltd. c. International Union and Operating Engineers Local Union 115 (Bowden Grievance), [2008] B.C.C.A.A.A. 28; 17. Natrel Inc. c. Teamsters, Local 647, 2005 Carswell Ont 3485. 21 LE CONGÉDIEMENT Cité par le syndicat 1. Wm Scott & Company and Canadian Food and Allied Workers Union, Local P-162, BCLRB No. 45/47 2. McKinley v BC Tel, [2001] SCJ No 40 3. Canadian Office and Professional Employees Union v Yellow Pages Group Company, 2012 ONCA 448 (CanLII) 4. North York General Hospital, (1973) 5 LAC (2) 45 5. Canada Post Corp. v CUPW (2009), 182 lac (4th) 65 6. Sault College (2014), 240 LAC (4th) 323 7. Simon Fraser University and AUCE, Loc 2, 17 LAC (4TH) 129 8 Ontario Store Fixtures and CJA, Loc 1072, 35 LAC (4TH) 187 9. Cadbury Adams Canada Inc. and United Food and Commercial Workers Canada, Local 175, 162 LAC (4th) 1 10. Professional Engineers Government of Ontario (Shannon) and the Crown in Right of Ontario (Ministry of the Environment), 2005 55174 (ON GSB) 11. Peters and Gittens (1983) 10 LAC (3d) 130 (R. O. MacDowell) Cité par l’employeur 1. Faryna c. Chorny, [1951] B.C.J. 152 2. Henniges Automotive c. United Steel Workers, Local 455 (Sernaise), 178 L.A.C. (4TH) 432 3. Keyano College c. Keyano College Faculty Assn, 1991 Carswell Alta 851 4. Nechako Lakes School District No. 91 c. CUPE, Local 4177, 2009 CarswellBC 3973 5. Montage Support Services of Metropolitan Toronto c. OPSEU, Local 597 (re Alexander), 2000 CarswellOnt 9020 6. Sheridan College Institute of Technology and Advanced Learning c. Ontario Public Service Employees Union (Rowe Grievance), [2010] O.L.A.A. No. 632 7. Myers c. Peel County Board of Education et Walter Jowett, [1981] 2 R.C.S. 21 8. Loyalist College of Applied Arts & Technology c. OPSEU, Local 420, 2004 CarswellOnt 4536 9. University of Windsor c. CAW-Canada, Local 195 (Wilson Grievance) [2006] O.L.A.A. No. 495 22 10. DeHavilland Inc. et al. c. Canadian Auto Workers, Local 112, 83 L.A. (4th) 157 11. A.U.P.E. c. Lethbridge Community College et al, [2004] 1R.C.S. 727 12. British Columbia (Ministry of Public Safety) c. British Columbia Government and Services Employees’ Union (Kambo Grievance), [2009] B.C.C.A.A.A. 92.