HomeMy WebLinkAboutBeauchamp, Habyalimana 04-12-08 ARBITRAGE D'UN GRIEF DE CLASSIFICATION
LA CITe COLLCGIALE
-I'Employeur
-et-
SEFPO, section locale 471
-le Syndicat
Griefs de Michel Beauchamp et Anne-Marie Habvalimana
Arbitre unique: Kathleen G. O'Neil
Repr~sentaient le syndicat:
Michel Beauchamp et Anne-Marie Habyalimana -
Plaignants
H~lbne RattY- Repr~sentante, SEFPO, s.l.471
H~lbne Aub~ - Repr~sentante, SEFPO, s.l.471
Repr~sentaient I'employeur:
Caroline Viola - Conseill~re en ressources humaines
Marie Robertson - Directrice
Diane Chevalier- Directrice
Audition ~ Ottawa, le 4 novembre 2004 (processus acc~l~r~)
Sentence arbitrale
Michel Beauchamp et Anne-Marie Habyalimana sont titulaires de postes identiques d'agents de
soutien A, service d'~valuation et de mesure, tranche salariale 8. Dans ces griefs de
classification, qui datent de juin 2003, le syndicat r~clame la reclassification de leur poste ~ la
hausse, ~ la tranche salariale 11. Cinq facteurs demeurent en litige et seront trait~s ci-dessous:
ceux de jugement, des exigences physiques, de I'autonomie d'action, de communication/contacts
et de la responsabilit~ des d~cisions et des acres. Les parties sont d'accord avec le Formulaire
de description de taches (FDT), qui est uniformis~ pour les deux postes et qui a ~t~ ~tabli le19
avril 2004, suite aux discussions avec les titulaires et leur repr~sentante.
J'ai ~tudi~ attentivement les m~moires des parties et les interventions pendant I'audience. Afin
de maintenir I'esprit de I'id~e d'un bref avis de d~cision (article 18.4.3.2 de la convention
collective), je ne pr~sente ici que les points principaux.
II faut souligner que ma t~che ici est de d~cider si les exigences de base du poste, tels que
present,es dans le FDT, sont bien classifi~es selon le syst6me d'~valuation pr~vu dans le
manuel de classification (le Manuel). II ne s'agit pas d'une ~valuation portant sur le rendement ni
sur le niveau du service fourni par un titulaire exp~riment~.
Selon le FDT, les grandes lignes des fonctions du poste sont les suivantes:
- Assurer la Iogistique des s6ances de testing - 50 % du temps
- Accueil et r6ception des services d'6valuation et de mesure, et de tutorat - 25 % du temps
- Mise ~ jour et maintien de I'archivage des dossiers, des outils (tests et examens), des plans de
cours et du mat6riel, et de 1'6quipement requis
- Perception des paiements et d6pOts de caisse - 5 % du temps
- D6veloppement des services - 5 % du temps
Les facteurs en d6saccord sont les suivants
1. Ju.qement
La d~finition de ce facteur au Manuel (Section VII, page 11) se lit ainsi:
Ce facteur mesure I'autonomie de jugement et la capacit~ de r~soudre des
probl~mes n~cessaires pour remplir les fonctions inh~rentes au poste. II permet
d'~valuer la difficult~ de d~terminer les divers choix d'actions possibles et
d'exercer un jugement pour choisir I'action la plus appropri~e. II tient compte
~galement des processus mentaux, reis que I'analyse, le raisonnement ou
I'~valuation.
Les positions des parties sont:
Employeur- Niveau 4
Les fonctions du poste n~cessitent un degr~ appreciable de jugement. La
r~solution des probl~mes exige la capacit~ de traiter divers probl~mes, questions
ou solutions classiques avec des techniques d'analyse ~tabfies.
Syndicat- Niveau 5
Les fonctions du poste n~cessitent beaucoup de jugement. La r~solution des
probl~mes exige la capacit~ d'interpr~ter des donn~es complexes et d'am~liorer
les m~thodes ou techniques de travail employees.
Les ~l~ments principaux qui distinguent les deux niveaux sont le type de probl~me trait~ et la
technique d'analyse utilis~e, et la n~cessit~ ou pas d'am~liorer les m~thodes ou techniques de
travail employees.
En regardant les exemples de probl~mes auxquels font face les titulaires, donnas dans le
m~moire syndical et en personne pendant I'audience, on voit qu'il y a une diversit~ de probl~mes,
mais la plupart du temps, on les r~gle avec des techniques d'analyse ~tablies. Par exemple, la
modification de I'horaire selon la demande en ressources humaines, I'organisation du travail afin
d'etre capable de r~pondre ~ plusieurs requites en m~me temps, le jumelage des partenaires
pour le tutorat. Chacune de ces taches n~cessite un degr~ appreciable de jugement. Or, pour ce
faire, les techniques utilis~es sont pr~tablies.
II y des exceptions, notamment dans I'exemple de I'analyse des probl~mes avec certains types
de feuilles-r~ponses, et I'identification de types de feuilles plus r~cents qui marchaient mieux. Or,
je trouve que cet exemple ne m~rite pas que le poste re(;oive une cotation au niveau 5 pour ce
facteur, parce que, m~me si on le consid~re comme ~tant une amelioration d'une m~thode de
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travail, je n'estime pas que I'~tude des feuilles- r~ponses constitue I'interpr~tation de donn~es
complexes au m~me niveau que des postes comparateurs au niveau 5, comme celui de
programmeur, par exemple. Ce type de travail cadre bien avec le niveau de jugement requis par
une d'infirmi~re, poste comparateur au niveau 4, un poste qui requiert des jugements fins et
importants. Cette comparaison avec les exigences du travail d'une infirmi~re s'applique aussi
bien aux autres exemples donnas par le syndicat, y compris I'identification des besoins en
testing, et I'~valuation des facteurs qui risque d'influencer les r~sultats des tests.
J'ai consid~r~ soigneusement la soumission du syndicat que I'absence du psychom~tricien
n6cessite de la part des plaignants qu'ils exercent leurjugement ~ un niveau plus 6lev6, par
exemple, dans la n6cessit6 d'administrer et de corriger le Test d'Otis Lennon. J'accepte que cette
absence a probablement augment6 la fr6quence de la n6cessit6 de porter un jugement, mais la
preuve ne m'a pas convaincue que ce fait-I~ a augment6 << la difficult6 de d6terminer les divers
choix d'actions possibles et d'exercer un jugement pour choisir I'action la plus appropri6e >> qui
est la norme pr6vue dans la d6finition de ce facteur. En tout cas, je suis d'avis, tel que not6 plus
haut, que le niveau de jugement d'une inflrmi6re est assez 6lev6 et qu'il cadre bien avec celui du
poste en question.
Pour les raisons cit6es ci-dessus, j'ai d6cid6 de confirmer I'attribution du niveau 4 par rapport
ce facteur.
2. Les exigences physiques
Le syndicat cherche ~ obtenir le niveau 3, les crit6res duquel se lisent ainsi:
Les fonctions du poste comportent r¢guli¢rement des exigences physiques. II est
r¢guli¢rement n¢cessaire d'aller rite et d'utiliser des muscles de fa¢on r¢p¢titive.
L'employ¢ est dans des positions inconfortables ou malais¢es pendant de
courtes p¢riodes, mais a une certaine libert¢ de mouvements. L'employ¢ doit
faire continueflement de I¢gers efforts physiques OU r¢guli¢rement des efforts
physiques moyens OU occasionnellement, de grands efforts physiques.
alors que le coll6ge maintient qu'une cote au niveau 2 est correcte, selon les crit6res suivants
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Les fonctions du poste comportent certaines exigences physiques, fl est parfois
n¢cessaire d'aller vite ou de r¢p¢ter des mouvements. L'employ¢ est
habituellement dans des positions confortables et a sa libert¢ de mouvements.
L'employ¢ doit faire r¢guli¢rement de I¢gers efforts physiques OU
occasionnellement, des efforts physiques moyens.
Les plaignants d~crivent leur vie quotidienne comme ~tant en mouvement presque continuel pour
~tre capable de r~pondre aux besoins varies des clients. Ils affirment que leur travail requiert
qu'ils s'assoient et se I~vent continuellement (voir le FDT au point 6.1), qu'ils circulent pour
surveiller les candidats pendant le testing, et qu'ils poussent un chariot parfois tr~s charg~ avec
le materiel et ~quipement. Ils desservent 15 000 gens annuellement et r~pondent ~ 75 appels
t~l~phoniques chaque jour. Ils notent qu'il faut aller vite en raison de la charge de travail. De plus,
le n~cessaire pour chaque test doit ~tre en place ~ temps. Ils nient avoir le choix de rester assis
parce qu'il faut remettre les documents ~ la clientele, lui donner acc~s aux ordinateurs et pourvoir
toute la salle de testing, ce qui ne peut s'effectuer assis.
II y a des r~f~rences dans le FDT ~ la n~cessit~ d'aller rapidement, par ex. au point 3.1:
Ce service requiert une attention constante ~ une multitude de d¢tafls et la
capacit¢ de passer rapidement d'une activit¢ ~ une autre sans qu'il n'y ait
d'impact n¢gatif aupr¢s de la clientele.
et
Tout en offrant un service ponctuel, rapide...
L'employeur soumet que ces exigences traitent plutOt de la gestion du temps et du fardeau de
travail que des exigences physiques, en soulignant que le FDT d~crit le niveau d'efforts requis
comme ~tant << des exigences physiques normales >> La repr~sentante patronale a soumis que le
volume de la clientele est mesur~ par d'autres facteurs dans le syst~me d'~valuation et qu'en
g~n~ral les titulaires ont le choix d'etre debout ou non pendant le service aux clients au comptoir.
Elle note aussi que la presence de postes comparateurs comme gardien de s~curit~, qui circulent
beaucoup, donne I'id~e qu'une certaine fr~quence de mouvement est d~j~ incluse dans le niveau
2. De plus, le Manuel pr~voit le niveau 2 pour les postes g~n~riques d'agent de soutien A, B, C et
D.
Je trouve qu'il y a un certain chevauchement entre les deux niveaux ici en question, et c'est bien
comprehensible que les titulaires soulignent I'~nonc~ << II est r~guli~rement n~cessaire d'aller
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vite >> au niveau 3, en raison des extraits du FDT mentionn~s ci-dessus. Mais ces instances
peuvent aussi ~tre d~crites par les mots << II est parfois n~cessaire d'aller vite >> au niveau 2. Plus
important, pour distinguer les deux niveaux, le niveau 3 exige aussi qu'il soit r~guli~rement
n~cessaire d'utiliser des muscles de fa(;on r~p~titive et d'etre parfois dans des positions
inconfortables ou malais~es. Je n'ai pas de preuve qui indique que ces deux derniers ~l~ments
sont des exigences du poste en question. Alors, bien que j'accepte la preuve des titulaires, je
trouve que les exigences du poste correspondent mieux aux crit~res du niveau 2.
3. Autonomie D'action
Les crit~res des niveaux en question pour le facteur d'autonomie d'action sont les suivants:
L'employeur- Niveau 3
Les fonctions du poste doivent ~tre remplies conform~ment ~ des procedures
g~n~rales et ~ des pratiques pass,es, sous supervision p~riodique, le-la
superviseur-e faisant des observations ou des v~rifications ~ I'occasion. II y a
une autonomie d'action relative.
Le syndicat - Niveau 4
Les fonctions du poste doivent ~tre rempfies conform~ment ~ des procedures et
~ des pratiques pass,es qui peuvent ¢tre adapt¢s ou modifi¢es en fonction de
situations ou de probl¢mes particuliers. II y a une grande autonomie d'action, le-
la superviseur-e faisant des observations ou des v¢rifications sur demande.
Le m~moire du syndicat souligne que, selon le FDT, point 9.1, << Le titulaire travaille avec un
minimum de supervision rant au niveau des activit~s techniques qu'organisationnelles. >> D'apr~s
le syndicat, le titulaire consulte son superviseur au besoin, consulte la direction et propose des
solutions afin d'~viter une r~currence de situations probl~matiques apres les situations qui ont
n~cessit~ une r~ponse immediate. Les titulaires ont soulign~ ~ I'audience que la supervision
n'est pas sur place, et qu'il n'y a pas toujours deux rencontres par mois avec un superviseur tel
qu'indiqu~ au FDT. Aussi, ils notent que selon le Manuel, le poste g~n~rique est ~valu~ au niveau
4, ce qu'ils demandent aussi.
Pour sa part, I'employeur souligne qu'il a ~t~ impossible d'~tablir un niveau de classification
ad~quat sur la base des << taches habituelles >> present,es pour les postes comparateurs d'agent
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de soutien A et B du Manuel. Par consequent, le poste a ~t~ cot~ selon la cotation de base.
Donc, d'apr~s la gestion, il faut se baser sur le libell~ tr~s sp~cifique du FDT. II souligne que le
poste est tr~s bien encadr~ par des directives et pratiques pass,es, et la responsabilit~ de
modifier les politiques revient ~ la directrice, et non au titulaire du poste en question.
Le FDT, au point 9.3, pr~voit << Le sup~rieur imm~diat rencontre le/la titulaire deux fois par mois
pour des suivis. >> qui correspond bien aux mots du niveau 3, << Le-la superviseur-e faisant des
v~rifications ~ I'occasion >> plutOt qu'au niveau 4 qui pr~voit les v~riflcations sur demande. A ce
sujet, la preuve a d~montr~ que parfois le superviseur descend ~ la demande des titulaires pour
les consulter, mais il y a aussi les rencontres formelles. Les titulaires sont ~galement en contact
avec la direction par courriel. La direction est donc au courant de ce qui se passe en tout temps.
II me semble que les exemples donnas au m~moire des titulaires d~montrent I'initiative
exemplaire des titulaires, mais ne sont pas preuve d'une exigence de base de la grande
autonomie d'action pr~vu pour le niveau 4. Les indices du FDT, par ex. au point 3.1
correspondent mieux au niveau 3:
Les probl¢mes sont solutionn¢s de fa¢ons suivantes : en se r¢f¢rant aux
directives et procedures en vigueur, en analysant les besoins des clients, en leur
posant des questions dans le cadre de discussion, en r¢f¢rant les clients aux
personnes ou services requis ou en leur offrant le service requis.
Et au point 4.1:
Le(la) titulaire a la responsabilit¢ d'informer la Direction Iors de probl¢mes reli¢s
au changement de politiques ou pour I'application de celles-ci.
Et au point 9.1:
Le(la) titulaire devra consulter le cahier p¢dagogique du secteur Enseignement.
Les directives du cahier sont parfois compl¢t¢es par des directives ¢tablies au
niveau du secteur SEM. La consultation r¢guli¢re de ces documents fait office de
lignes directrices. Si le (la) titulaire ne trouve pas la d¢marche recherch¢e dans
les documents mentionn¢s ci-dessus, il (elle) devra consulter d'autres r¢f¢rences
ou chercher consefl aupr¢s de sa Direction ou d'autres membres du personnel.
Ces extraits-ci correspondent bien avec I'id~e d'autonomie relative, caract~ristique du niveau 3,
plutOt que la << grande autonomie d'action >> reli~ au niveau 4. Je ne suis pas persuad~e par la
preuve que c'est aux titulaires d'adapter les pratiques et procedures eux-m~mes, m~me s'ils font
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les recommandations I~-dessus. Et c'est Iogique que le champ d'autonomie pratique des titulaires
a augment~ avec I'exp~rience, mais je trouve la cotation actuelle au niveau 3 appropri~e aux faits
devant moi en ce qui a trait aux exigences de base pr~vues dans le FDT.
4. Communications/Contacts
Le Coll~ge a cot~ ce facteur au niveau 3, alors que le syndicat r~clame le niveau 4.
Les crit~res se lisent ainsi:
L'employeur- Niveau 3
Les fonctions du poste n~cessitent de communiquer pour foumir une aide
technique ou des conseils d~taill~s ou sp~cialis~s ou pour expliquer diverses
questions en interpr~tant des procedures, des politiques ou des principes
th~oriques. II peut ~tre n~cessaire de favoriser un climat de collaboration et
d'entente et de s'assurer la cooperation d'autres personnes pour r~soudre des
probl~mes ou des situations d~licates. II faut s'occuper r~guli~rement de
renseignements confidentiels dont la divulgation entrafnerait certains
consequences.
Le syndicat- Niveau 4
Les fonctions du poste n~cessitent de communiquer pour donner des instructions
de base ou pour r~soudre des situations complexes. II peut ~tre n~cessaire
d'utiliser des techniques complexes de persuasion ou de pression pour traiter le
probl~me des personnes ayant des besoins sp~ciaux. II faut s'occuper
r~guli~rement de renseignements confidentiels et d~licats dont la divulgation
entrafnerait de graves consequences.
Les titulaires ont donn6 un bon survol des types de communications qu'ils ont avec leur client61e
tr6s vari6e, y compris les 6tudiants en d6sarroi, le personnel du Bureau des Admissions et du
Registraire, les directeurs et membres du personnel scolaire et les professionnels et directeurs
externes. Je suis convaincue qu'ils font un travail difflcile et exigeant, et qu'ils persuadent des
gens de faire des choses. Par exemple: profiter des services disponibles au coll6ge pour divers
besoins sp6ciaux. Mais je trouve que les crit6res du niveau 3 correspondent beaucoup mieux aux
exigences du poste que ceux du niveau 4.
II y a des 616ments du niveau 4 qui ne se trouvent vraiment pas dans les fonctions du poste, par
exemple, la n6cessit6 d'utiliser des techniques complexes de persuasion ou de pression. ~ ou
encore I'obligation << de s'occuper r6guli6rement de renseignements confidentiels et d61icats dont
la divulgation entratnerait de graves cons6quences. ~ Je peux accepter que les directives aux
candidats puissent ~tre consid6r6es << les instructions de base ~ [mots du niveau 4], mais ces
directives sont aussi bien d6crites par les mots du niveau 3 << conseils d6taill6s ou sp6cialis6s~
M~me si les titulaires exercent tr6s bien 1'6coute active, et donnent de bons conseils aux gens
vivant des situations tr6s difficiles, il ne s'agit pas d'une n6cessit6 d'utiliser << des techniques
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complexes de persuasion ou de pression >> qui seraient n6cessaires afin de remplir les crit6res du
niveau 4. En ce qui concerne les cons6quences graves de la divulgation des renseignements
confidentiels, qui sont pour la plupart les r6sultats ou le contenu des tests, je ne suis pas
convaincue que la divulgation de ces renseignements ne soit pas suffisamment bien d6crite par
les mots du niveau 3 ~ II faut s'occuper r~guli~rement de renseignements confldentiels dont la
divulgation entrainerait certaines cons6quences. >> II y a tr6s souvent un chevauchement entre
deux niveaux. II faut trouver celui qui correspond le mieux, etje suis persuad6e qu'il s'agit ici du
niveau 3.
Les titulaires ont donn~ un exemple de bon travail fait en communiquant avec les institutions
externes afin de corriger une erreur dans une grille de correction, qui aurait possiblement eu
I'effet d'exclure des personnes qui auraient ~t~ qualifi~es si le test avait ~t~ corrig~ avec la bonne
grille. Cet exemple cadre bien avec le sens des mots du niveau 3 << aide technique ou des
conseils sp~cialis~s >>. II correspond bien aussi avec les mots << II peut ~tre n~cessaire de
favoriser un climat de collaboration et d'entente, et de s'assurer la cooperation d'autres
personnes pour r~soudre des probl~mes ou des situations d~licates. >> Le m~me commentaire
s'applique au bon entregent dont ont fait preuve les titulaires, et qui a ~t~ d~montr~ au sein d'une
vari~t~ de situations present,es par la clientele du service.
Pour ces motifs, je confirme la cotation au niveau 3 pour ce facteur.
5. Responsabilit~ des d~cisions et des acres
Le syndicat cherche ~ obtenir le niveau 4, alors que le coll6ge maintient une cote de niveau 3.
Les crit6res des deux niveaux se lisent ainsi:
Le coll6ge - Niveau 3
Les d~cisions ou les acres ont un effet moyen sur I'organisation. Les erreurs
sont habituellement d~cel~es apres v~dfication et peuvent d~ranger le cours du
travail, occasionner une r~p~tition des t~ches ou entrafner un gaspillage limit~
des ressources.
Le syndicat - Niveau 4
Les d~cisions ou les acres ont un effet appreciable sur I'organisation. Les
erreurs sont d~cel~es apres le fait et peuvent entrafner une interruption et un
retard importants du travail ainsi qu'un gaspillage des ressources.
Une des soumissions principales du syndicat concerne I'absence, depuis trois ans, du
psychom6tricien. Le syndicat soumet que depuis le d6part du psychom6tricien, les titulaires
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doivent faire face ~ de nouvelles probl~matiques, un fait qui m~rite que leur poste soit ~valu~ ~
un nouveau niveau.
II y plusieurs fonctions du poste qui ~taient auparavant faites seulement en I'absence temporaire
du psychom~tricien. D~sormais, il faut les faire de fa(;on permanente. Parmi ces fonctions sont
I'identification des tests ~ administrer, la communication des r~sultats pour la s~lection ou le
classement au Bureau des admissions et du registraire et aux responsables des programmes, la
correction et la v~rification des outils utilis~s ~ ce but pour les tests d'habilet~ scolaire Otis-
Lennon et le choix des dates et s~ances de testing. II faut maintenant aussi s'occuper de toute la
communication aux autres services internes et externes, y compris celle ~ la direction sans
passer par I'interm~diaire du psychom~tricien.
L'essentiel ici est de consid~rer les ~l~ments principaux qui distinguent les deux niveaux: la
port~e de I'effet sur I'organisation des actions du titulaire du poste et les consequences des
erreurs. Je reconnais que les actions du titulaire du poste ont un impact sur I'organisation du
coll6ge, son image et le nombre d'admissions, tel que d~crit dans le FDT. N~anmoins, I'id~e
d'avoir un effet << moyen >> (~l~ment de niveau 3) d~crit bien les exemples tir~s du FDT et
pr~sent~s ~ I'audience. M~me si les mots << un effet appreciable >> (~l~ment de niveau 4)
pouvaient correspondre ~ certaines actions d'un titulaire du poste, il ne me semble pas que la
plupart des erreurs possibles pouvant ~tre commises par un titulaire du poste entrafneraient une
interruption et un retard important du travail, ce qui constitue un autre ~l~ment n~cessaire pour
obtenir le niveau 4. Les mots du niveau 3 << d~ranger le cours du travail, occasionner une
r~p~tition des taches ou entrafner un gaspillage limit~ des ressources >> d~crivent mieux la
situation, ~ mon avis. L'absence du psychom~tricien est un facteur qui augmenterait la charge
du travail mais je ne suis pas persuad~e que ce fait-I~ m6ne ~ la conclusion que
les r~percussions sur les relations internes et externes et les consequences des d~cisions ou des
actes ne sont pas bien d~crites pas les mots du niveau 3, mentionn~s ci-dessus.
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,~ la lumi~re de la comparaison des ~l~ments des deux niveaux du FDT, je ne trouve pas de
raisons suffisantes de changer le niveau 3.
Pour ces motifs, je confirme la cotation du poste actuelle, et par consequent, le grief est
rejet~. La preuve d~montre que les titulaires sont des employes experiment,s et d~vou~s
au service ~ la clientele. N~anmoins, les exigences de base relies que d~crites dans le
FDT, et ~labor~es dans les m~moires et ~ I'audience, sont actuellement bien classifi~es.
Fait le 8 d~cembre 2004.
Kathleen O'Neil
Arbitre unique
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