Loading...
HomeMy WebLinkAboutGosselin 07-10-29 ARBITRAGE Entre Le Syndicat des employees et employes de la fonction publique de l'Ontario, section locale 672 et Le College Boreal Grief de Louise Gosselin Comparutions: Pour Ie Syndicat - Hilary Cook (SEFPO) Louise Gosselin Nicole Caron Pour Ie College - George Vuicic (Hicks Morley) Danielle Talbot-Lariviere Monique Lapalme-Arsenault Devant: Un Conseil d'arbitrage compose de Louis M. Tenace (President) Pierre Martin (Representant Syndical) Raymond Guindon (Representant du College) Audiences a Sudbury, Ontario, Ie 15 mai, Ie 29 juin et Ie 10 octobre, 2007 2 nECISION La plaignante, Louise Gosselin, a depose un griefle 13 janvier, 2006, alleguant que Ie College avait contrevenu l'article 17 de la convention collective entre Ie Conseil de la remuneration et des nominations dans les colleges (pour les colleges d' arts appliques et de technologies de l'Ontario) et Ie Syndicat des employees et employes de la fonction publique de l' Ontario pour Ie personnel de soutien, avec une date d' expiration du 31 aout 2008. Specifiquement, la plaignante pretend que Ie College ne l'a pas "retenu/accordee (sic) Ie poste de Agente de soutien B (Annexe D)." Comme me sure corrective, la plaignante demande "que j' obtienne immectiatement Ie poste en question, ou, que l'on me paie la difference en salaire pour la duree du poste comme annexe D avec interet, ou autres mesures raisonnable (sic)." Le montant demande est de $1867,40 qui represente un laps de temps de 16 mois. Le 2 decembre 2005, Ie College affiche Ie poste de Agent de soutien B, echelon 9, une affectation temporaire au Bureau de la vice-presidente, Excellence des programmes et services d'appui a l'apprentissage, conformement a l'article 17.1 de la convention collective; il n y a pas d'affichage a l'externe. La plaignante remet sa lettre de candidature pour Ie poste Ie 9 decembre 2005. Elle est la seule candidate. Le College considere qu' elle possede les qualifications minimales de selection pour etre convoquee a la pro chaine ~tape, i.e. un test ecrit et une entrevue. Un comite de selection a ete etabli, compose de trois personnes: DanielleTalbot-Lariviere (qui, en decembre 2005 etait Vice- presidente, Excellence des programmes et services d'appui a l'apprentissage, la personne responsable du poste), Monique Lapalme-Arsenault (Directrice, Ressources Humaines) et Lynne Brouillette (Chef du Consortium national de formation en sante). Un test (exercice pratique - Piece 16) par ecrit est rectige et une entrevue orale (Piece 13) comprenant des questions est preparee. Le pointage maximum pour l'entrevue et l'exercice par ecrit est de 90 et 40 points, respectivement. 11 fallait obtenir un total de 70 pour cent pour passer. La plaignante complete les deux etapes du processus. Les trois membres du comite de selection sont arrives a un pointage final en prenant une moyenne des notes accordees par chaque membre pour chaque etape. La plaignante a obtenu un pourcentage de 49. Danielle Talbot-Lariviere a rencontre la plaignante apres l'entrevue et a essaye d'expliquer pourquoi elle n'avait pas reussi. Le processus interne est donc termine. 11 faut ajouter'ici que la Directrice des Ressources Humaines avait rec;u une autre candidature de l'exterieur quelques jours avant Ie test et l'entrevue de la plaignante. Selon la Directrice des ressources humaines, elle a mis de cote cette candidature et ne l'a pas discutee avec les autres membres du comite de selection. Cette personne (une Madame Hog~le) avait vu l'affichage (Piece 2) et elle avait pose sa candidature. Elle a 3 obtenu Ie poste mais, peu apres, elle est partie en conge de maternite. Le processus a ete refait au complet. La plaignante a fait application mais elle n'a pas obtenu Ie poste et n'a pas pose de grief. Finalement, Ie poste a ete aboli suite a une restructuration. Comme indique ci-dessus, la plaignante a depose son griefle 13 janvier 2006. Les partis s'etaient entendus que Ie College soit Ie premier a faire sa preuve, mais Ie College a affirme que puisque Ie Syndicat avait Ie fardeau de la preuve, ce dernier devrait debuter. II y avait aussi quelques questions de divulgation de documents mais ces items ont ete regles au courant de l'audience. Monique Lapalme-Arsenault a explique Ie processus que Ie College a suivi pour combler ce poste, y compris pour toute affectation permanente (Piece 9 - Politique, directive et procedure) et 'aussi les exemplaires du test par ecrit et l' entrevue subie par la plaignante, y compris les notes accordees par les membres du comite de selection (Pieces 11,12, 13, 14, 15 A,B,C;et16). Le test par ecrit consistait en une analyse budgetaire non-theorique tandis que l' elltrevue a ete con<;ue pour evaluer les capacites de la candidate par rapport a l'analyse, Ie jugement et la resolution de problemes. Elle a explique que la plaignante avait de l' experience plutot comme secretaire; Ie travail de ce poste consistait en un travail d'ageIite et qu'il y a beaucoup de differences entre les deux. Elle a temoigne que les trois membres du comite de selection etaient completement d'accord que la plaignante n'etait pas la personne pour ce poste. Dne fois que Ie processus eut ete termine, elle a pris Ie dossier de Madame Hogue. Elle ne connaissait pas Madame Hogue auparavant. Monique Lapalme-Arsenault demeure convaincue que Ie processus suivi etait conforme a la norme. En contre-interrogatoire, Monique Lapalme-Arsenault a temoigne qu'elle n'a pas vu de "match" entrd la p1aignante et 1a vice-presidente. Elle ne s'est pas "vendu" et "elle n'a pas demontreide jugement ou d'initiative ou qu'elle comprenait Ie role du poste." Pour elle, la chose (a plus importante, c'etait "Ie respect". Monique Lapalme-Arsenault a temoigne aus[;i que la personne responsable du poste avait prepare Ie test ecrit et qu'il n'y avait pas de g]ille qui precisait les bonnes reponses. !: Danielle Talbot-Lariviere a temoigne que la personne qui comble ce poste est Ie bras droit de la vice-presidente. Les fonctions du poste exigent beaucoup de jugement et d'analyse. Layice-presidente voyage beaucoup, donc cette personne demeure Ie point de contact; elle doit comprendre Ie processus et l' analyse du budget, faire Ie suivi des affaires, les recherches, la correspondance, les syntheses, rencontrer les equipes, les doyens, etc. La vice-presidente doit avoir une confiance totale en cette personne. En ce qui concerne Ie processus, Danielle Talbot-Lariviere a temoigne qu'elle avait prepare Ie test par ecrit et que Ie tout s'est bien deroule et la plaignante n'ajamais exprime qu'el1e n'avait pas assez de temps pour bien completer l'exercice ecrit. Par la suite, elle a n:;ncontre la plaignante pour expliquer en general ses forces et faiblesses quant au proc~ssus qu'elle venait de subir. , ~ 4 Accompagnee de Monique Lapalme-Arsenault, Danielle Talbot-Lariviere a rencontre la plaignante et fa Presidente syndic ale pour repasser ses reponses a l' exercice et a l'entrevue ; cds demieres n'avaient pas de questions. Selon Danielle Talbot-Lariviere, la plaignante n'avait pas demontre qu'elle avait les qualifications requises pour combler ce poste. Danielle Talbot-Lariviere a aussi temoigne que la plaignante avait travaille dans son bureau pour un mois et demi mais elle ne faisait pas Ie vrai travail du poste. C'etait plutot de tran~crire quelques proces verbaux, de repondre au telephone, etc. En contre-interrogatoire, Danielle Talbot-Lariviere a temoigne que Ie gabarit du test par ecrit etait sur l'ordinateur. Louise Gosselin, la plaignante, a temoigne qu' elle etait employee au College Boreal depuis Ie mois de juillet, 1995. Auparavant, elle avait travaille au College Cambrian et au Conseil des ecoles separees de Sudbury. En bref, elle a travaille comme secretaire et commis de bu;reau. Elle croit qu'elle a acquis les competences necessaires pour bien remplir les taqhes du poste en question, surtout parce que Ie poste etait temporaire et elle connaissait le-itravail et la personne qui occupait Ie poste avant l'affichage. Elle dit qu'elle s'est bien preparee au processus. Elle a temoigne aussi qu'elle n'a pas regarde Ie Formulaire df] Description des Taches (FDT) avant Ie processus parce qu'elle n'a pas reussi a Ie trouver. En ce qui conceme Ie test ecrit, elle a dit que c'etait tres difficile parce qu'il yavait beaucoup de documents et pas assez de temps pour passer au travers. A son avis, il n'etait pas possible d.e completer ce test mais elle a fait Ie mieux possible. Immediatement apres Ie test ecrit, elle a passe a l'entrevue OU elle a ete informee qu'il n y avait pas d'autres candidates. Elle se sentait bien parce qu'il n y aurait pas de comparaisons. Apres l'entrevue, elle a realise qu'elle ne s'est pas vendue aussi bien qu'elle Ie pouvait mais elle croyait avoir bien passe Ie test ecrit. Apres avoir ete informee qu'elle n'a pas ete choisie, elle se sentaitdevalorisee. Quand elle a appris qu'une personne de l'exterieur a eu Ie poste, elle etait bouleversee, insultee et elle a depose Ie grief. Elle croyait qu'au moins on aurait dft lui avoir offert Ie poste avec une periode d'essai. En contre-int(:rrogatoire, la plaignante temoigne qu'elle est d'accord qu'un poste affiche est redige selc'n Ie FDT et que l' affichage donne seulement un apen;u du poste. Elle dit que ce n'est p~as necessaire d'avoir une copie du FDT avant l'entrevue. Plus tard elle temoigne qu'elle ne savait pas qu'elle pouvait demander une copie du FDT avant d'entamer Ie processus. Le College soumet que la seule question qui se pose est si la plaignante avait les qualificationset les competences pour Ie poste en question. Selon Ie College, la reponse est "non". Le College ne questionne pas Ie travail ou les competences de la plaignante. Elle est une bonne employee. Nonobstant, elle n'a pas reussi a obtenir un pourcentage assez eleve dans les deux etapes du processus etabli par Ie College pour qu'on lui offre Ie .') 5 poste. II se comprend qu'elle so it deyue, mais sa perception ou son desir ne s'appliquent pas. Ce n'est pas l'employee qui decide. Le College decide les criteres et les modalites du processus. La seule justification pour intervenir c'est si Ie processus a ete injuste, arbitraire ou autrement deraisonnable. Ce n'est pas Ie cas ici. Le processus a ete raisonnable et legitime. Le poste consistait en un appui a la Vice- presidente et a as sister a la gestion du bureau, des reunions, des budgets et des deplacementsen plus d'accomplir des taches plus complexes. C'est un rOle de prime importance dans Ie bureau de la Vice-presidente. Cornme a dit Danielle Talbot-Lariviere, "c'est Ie bras droit de la Vice-presidente." Le College a suivi Ie bon processus. Les documents dutest ecrit et l'entrevue ont ete prepares a l'avance. Le calcul de la note finale ainsi que la decision finale se faisaient selon la moyenne des resultats accordes par chacun des trois membres du groupe. Le test exigeait une certaine analyse qu'elle n'a pas demontree dans ses reponses. Dans l'entrevue, elle n'a pas demontre de profondeur ou Ie niveau de jugement attendu ni une comprehension des exigences du poste. Elle ne s'est meme pas pr6paree avec Ie FDT. Elle manquait d'initiative. Dans son propre temoignage, elle a avoue qu' elle ne s' est pas vendue a I' entrevue. Le College nous demande d'examiner les decisions arbitrales suivantes cornme appui a sa soumlSSlOn : Algonquin College (17 decembre 1990) - decision non publiee (K.Swan) Algonquin College (31 mai 1989) - decision non publiee (H.D.Brown Fanshawe College (16 mars 1992) - decision non publiee (J.Devlin) Fanshawe College (19 avril 1994) - decision non publiee (G. Brent) Humber College (3 juillet 1993) - decision non publiee (B.Keller) George Brown College (24 mai 1994 - decision non publiee (M.Bendel) Seneca Colleke (23 fevrier 1996) - decision non publiee (S. Schiff) Le College s'oumet que dans les decisions ci-haut mentionnees, Ie plaignant avait Ie fardeau de la,'preuve. II est fortement recornmande au Conseil d'arbitrage d'en considerer les principes qui s'appliquent carrement au cas present. Le Conseil d'arbitrage peut decider si Ie processus a ete raisonnable et juste mais il ne peut pas substituer son opinion pour celle du panel de selection. La decision du College a ete basee sur des criteres justes et selon les normes de la convention collective. Le College nous supplie de rejeter Ie grief et toute forme de dedommagement. De plus, Ie poste a ete aboli. Le Syndicat soumet que Ie panel de selection n'a pas pris en consideration l'experience et l' anciennete ide la plaignante selon les normes de l' article 17.1.1 de la convention collective. Les membres du panel savaient qu'il y avait une candidate de l'exteme et ceci a peut-etre influence leur decision. Meme si Ie processus etait exact, Ie test etait trop difficile, troplong et complexe et il n'y avait pas de grille d'evaluation. II n'y avait pas assez de tembs pour bien completer Ie test et, de toute fayon, il ne demontrait pas les capacites de" la plaignante. Apres avoir complete Ie test, la plaignante a passe irnmediatement a l'entrevue. Elle etait stressee. II n'est pas etonnant qu'elle n'ait pas pu 6 se faire valoir. Les conclusions du panel de selection n' ont pas ete basees sur un test valide et e1les ne sont pas valables. Le Syndicat nous demande d'examiner Ie paragraphe 6 :3340 du texte Canadian Labour Arbitration (Brown and Beatty) ou les auteurs expliquent clairement que pour rencontrer les normes acceptables, un test doit etre raisonnable, juste, fiable et valide. Ceci n'a pas ete Ie cas dans cette situation. Le Syndicat nous demande d'accorder Ie grief et de reserver sur la question des dommages. En replique, Ie College soumet qu'il n'y a aucune preuve offerte que Ie College s'est laisse influencer par la candidate de l'exterieur. Les membres du panel de selection en avaient connaissance mais e1les n'avaient jamais vu Ie dossier de cette personne. Le processus avec la plaignante etait completement termine avant de considerer la candidate de l'externe.En ce qui concerne Ie test, ce n'est pas Ie role du Conseil d'arbitrage d'examiner en detailles questions po sees dans une competition de dotation. Le College a Ie droit de fixer les questions et Ie processus. De toute fayon, Ie test a ete tire d'une " situation actuelle. C' est fort probable que la plaignante pensait que ses chances etaient meilleures parce qu'il n'y avait pas d'autres candidates internes mais ceci ne lui donne pas droit au poste. Quant a la question de l'anciennete, e1le etait la seule candidate interne et l'anciennete n'entre pas enjeu. Finalement, si Ie grief est accorde, Ie College soumet que Ie Syndicat peut seulement demander que la competition soit refaite. Les articles pertinents de la convention collective sont les suivants : 17. Affichage des Postes et Promotions 17.1 Avis" L 'avis d'un p>Jste vacant d'une tranche salariale visee par la presente convention est afJiche pour Line periode de cinq (5) jours a chaque campus, et est simultanement envoye aux autres Jtablissements du college. Aucun avis exterieur pour ce poste n' est communique, et aucune personne venant de l'exterieur du college ne peut etre embauchee a~/ant que les cinq (5) jours ne soient revolus. L 'avis indique la classe (en vigueur jusqu"au jer mars 2007), Ie titre du poste, la tranche salariale, I 'echelle de taux horaire, I' emplacement actuel du campus, les heures et les quarts de travail actuels, et un aperru des qualifications de base. II est afJiche a un des emplacements appropries accessibles aux employees et aux employes. Aux fins du present article, les jours en cause ne comprennent pas les samedis, dimanches et jours feries. Un exemplaire de chaque avis de poste vacant est envoye a la presidente ou au president de la section locale au moment de la,distribution en vue de l'afJichage. 7 17.1.1 Consideration accordee aux membres de I 'unite de negociation Lorsqu 'un p03;te devient vacant et que des employees et des employes membres de I 'unite de negociation au college presentent leur candidature, Ie college choisit la personne qui remplira Ie paste en prenant dument en consideration les qualifications, I' experience et l'anciennete des candidates et candidats a la lumiere des exigences du poste a com bIer. Si les qualifications et l'experience sont relativement egales, l'anciennete prevaut, pourvu que Ie candidat possede les qualifications et l'experience necessaires pour repondre aux .exigences du poste. Le college n 'est pas tenu d'etudier les candidatures des employees et des employes a I' essai. 17.1.1.1 , A vis aux candidats et candidates Le college accuse reception de toutes les candidatures, et les candidates et les candidats ayant passe ui'le entrevue sont informes des resultats du nom de la personne de l'interieur qui a he retenue, les cas echeant. Le college ne convoque a une entrevue aucune candidate ni) aucun candidat en dehors de I 'unite de negociation avant de s 'etre conforme aux"dispositions du paragraphe 17.1 et de l'alinea 17.1.1 ci-dessus. II n 'etudie aucune candidature de l'exterieur de l'unite de negociation avant d'avoir evalue celles de I 'interieur et d' avoir communique les resultats aux personnes interessees. Dans cette competition la plaignante etait la seule candidate. Le fait que Ie College lui a accorde une entrevue et qu'elle a subi un test par ecrit indique tout simplement qu'elle a rencontre les qualifications minimales pour ce poste. Cela ne veut pas dire qu'elle etait automatiquement competente pour assumer toutes les fonctions du poste. Ses qualifications lui donnaient seulement Ie droit de passer a la pro chaine etape de la competition, i.e., dans Ie cas en espece, Ie test par ecrit et l'entrevue. Le paragraphe 17.1.1 est une garantie qu'une candidate qui est membre de l'unite de negociation et qui rencontre les qualifications de base sera consideree et sa candidature sera jugee selon les exigences du }Joste a combler. De plus, s'il y a deux ou trois candidates qui se presentent, les memes conditions s'appliquent. La meilleure candidate est choisie., Cependant, si la situation sepresente OU deux ou trois candidates possedent les qualifications et I' experience minimales pour repondre aux exigences du poste, et aussi, si apres avoir suivi Ie processus mis en place par Ie College pour choisir la meilleure candidate, leur qualifications et experience sont jugees relativement egales, I' anciennete prevaut. Le Syndicatpretend que Ie College n'a pas pris en consideration les qualifications, l'experience ((t l'anciennete de la plaignante. Ce n'est pas du tout Ie cas. D'abord, comme il est explique dans Ie paragraphe ci-dessus, parce qu'elle est la seule candidate, l'anciennete ne s'applique pas. En plus de cela, par Ie fait que la plaignante a ete convoquee a un processus qui comprenait une entrevue et un test, il est evident que Ie College a pris en consideration qu'elle possedait et les qualifications et l'experience minimales. C~la ne veut pas dire, cependant, qu'elle rencontrait toutes les exigences du poste. 8 Le Syndicat soumet que Ie panel de selection savait qu'il y avait une candidate de l'externe qui avait repondu a l'affichage interne et cela a influence leur decision de rejeter la candidature de la plaignante. Aucune preuve n' a ete offerte pour soutenir cette allegation. Monique Lapalme-Arsenault avait temoigne que les membres du panel de selection n'avaient pas vu Ie dossier de cette candidate avant la terminaison du processus avec la plaignante. De plus, Ie College avait termine Ie processus avec la plaignante avant de commencer Ie processus avec la candidate de I' externe. Le Syndicat admet que Ie processus etait correct et raisonnable mais soumet qu'il y avait des problemes avec Ie contenu de l'entrevue. Selon Ie Syndicat, les questions etaient trop subjectives et auraient ete plus aptes pour une personne qui occupait deja Ie poste. De plus, il y avait une diversite dans l'accord des notes accordees dans l'evaluation; de plus, la plaignante etant la seule candidate, aucune comparaison n'etait possible. Nous sommes de l'avis que ce n'est pas Ie role d'un conseil d'arbitrage d'intervenir dans un tel processus a moins qu'il existe un cas manifeste d'injustice ou que Ie processus a ete autrement deraisonnable. Nous ne pouvons pas tirer cette conclusion a partir de la preuve presentee par les parties. Dans Ie cas en espece, il n y avait qu'une seule candidate. Un test par ecrit (Pieces 15 A, B, C, et 16) a ete prepare par Danielle Talbot- Lariviere Vice-presidente, Services corporatifs, la personne responsable du poste et aussi membre du panel de selection. De plus, un gabarit d'entrevue a ete prepare par Monique Lapalme-ArsE;nault (Piece 13), Directrice des Ressources humaines et aussi membre du panel de selection, comprenant les questions, les reponses et les points maximums alloues pour chaque question. Avant l'entrevue, les trois membres du panel de selection se sont rencontres et' ont discute les questions de l'entrevue et les reponses attendues. Le pourcentage final accorde a la plaignante etait la moyenne des points accordes par chaque membre du panel de selection. II est vrai qu'il n'y avait pas de grille d'evaluation formelle pour Ie test par ecrit. Le test qui comptait pour 40 des 130 points possibles dans ce processus a ete prepare par Danielle Talbot Carriere. Nous ne croyons pas que cette lacune soit fatale et ainsi trouvons que Ie processus utilise par Ie College ne va pas a l'encontre des normes expliquees dans Ie paragraphe 6 :3340 du texte Canadian Labour Arbitration (Brown and Beatty) cite ci-dessous : "To meet arb~tral standards of legitimacy, however, a test must be administered fairly, and must meet basic standards of relevance, reliability and validity. In order to determine whether a test accurately reflects an employee's ability and qualifications; arbitrators may inquire into the reasons for the institution of the test, the adequacyof the preparation that was afforded to the employee prior to the test and the circumstances under which it was administered. The reliability of the marking scheme and the relevance of the test to the particular work to be performed may be open to question as well. Decisions based on tests that are not administered consistently; ask different questions of each employee; have become stale; are, either in whole or in part not relevant to the job; have no established levels which an employee has to meet to demonstrate the requisite ability; or whose marking system is too subjective or is flawedlin some other way, are all inherently unreasonable and, in the absence of extenuating 9 circumstances, will not be allowed to stand. As well, it has been suggested that tests ought not to be used by the employer as the sole basis for its assessment of an employee's qualifications where there is other valid objective evidence available to it. 1/ 11 n'y a pas de formule simple et prescriptive pour regler tous les cas qui se presentent. 11 y a des centaines de decisions arbitrales qui existent, passant par toute la gamme des situations. Nous croyons qu'il est primordial de tenir compte de la premiere phrase de l'extrait ci-haut mentionne qui indique l'importance de rencontrer des normes de legitimite et que des tests doivent etre administres equitablement et qu'ils soient pertinents, fiables, et valides. Nous sommes persuades que Ie processus achemine par Ie College rencontre generalement ces normes acceptees. Tout de meme, il va sans dire que Ie processus etait susceptible d'amelioration. Comme exemple, il aurait ete preferable d'attendre quelques jours de plus avant d'accepter la candidature de la personne de l' exteme. Sans doute, Ie bref delai entre Ie processus subi par la plaignante et la candidate de l'exteme peut facilement porter la plaignante a conc1ure que Ie jeu etait truque et, par Ie fait meme, questionner toute la validite du processus. Elle croyait qu'elle etait la seule candidate et qu'elle devait se meriter Ie poste grace a ses qualifications, son experience et son anciennete, meme en supposant une periode d'essai. Peut-etre que rien d'autre que les perceptions n'auraient change, mais cela represente deja une difference enorme. Quant a la periode d'essai, la convention collective ne prevoit pas uti tel stage dans Ie cas present. Le College avoue que la plaignante est une bonne employee; nous n' avons rien entendu du contraire. Dorenavant, nous conseillons fortement au College d' etre plus attentif au processus de selection et de s' assurer egalement que l'outil de testing et la grille d'evaluation soient bien adaptes au poste en question. ; Pour toutes les raisons enoncees, Ie grief est rej ete. Donc, il n' est pas necessaire d'entreprendr~ la question du dedommagement. ~; Signe a Ottawa Ie 29 octobre, 2007 Louis M. Tenace Pierre Martin Raymond Guindon