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ARBITRAGE DJUN GRIEF de CLASSIFICATION
ENTRE:
LE COLLEGE BOREAL
- I'employeur
-et-
SEFPO, section locale 672
- Ie syndicat
Grief collectif concernant Ie poste de
Consultantle en emploi
dans Ie programme de Connexion Emploi
Griefs # 767202 et 767217
Arbitre unique:
Kathleen G. O'Neil
Representaient Ie syndicat:
Nicole Caron-Jean, Presidente, SEFPO 672,
porte parole syndical
Estelle Daoust, Representant syndical
Diane Belisle-Smith 1 Representant syndical
Representaient Ilemployeur:
Me George Vuicic, procureur, porte-parole patronal
France Belanger-Houle, Chef, programme CE
Louise Gingras, directrice campus Kapuskasing
Audition a Sudbury, Ontario Ie 24 fevrier 2009
Sentence arbitrale
Cette sentence traite les griefs de classification de 17 titulaires du paste ConsultanUe en emploi
du programme Connexion Emploi, ceux que les parties ont convenu de traiter comme un grief
collectif. L'empfoyeur a reevalue Ie poste dans Ie cadre du processus de mise en ceuvre du
nouveau systeme de classification pour Ie personnel de soutien et a classifie Ie paste a la tranche
salariale H. Les plaignants recherchent une reclassification du poste a la tranche salariale J.
Le differend entre les parties inctut un desaccord sur plusieurs termes du Formulaire de
description des taches (Ie FOT), ainsi que Ie niveau de pointage de certains facteurs. Le differend
est a regler selon Ie Manuel d'evaluation des emplois du personnel de soutien (cl-apres (( Ie
Manuel >>) un document negocie entre les parties provinciales. II faut souligner que c'est Ie poste
et non les titulaires qui est evalue, et que I'evaluation d'un poste est un exercice assez technique.
II ne s'agit pas de commentaire sur la valeur dans Ie sens plus large du travail des titulaires lui-
merne. En efffet, souvent les titulaires experimentes ceuvrent a un niveau au-dela des exigences
de poste de base que reflE~te Ie FOT. On vise ici I'application d'un systeme qui est intente comme
moyen objectif de placer fa grande variete des pastes de I'unite de negociation a travers la
province sur une echelle salariale commune, et en tant qu'outil d'etablir I'equite interne parmi tes
nombreux postes au College.
J'ai examine tout ce que les parties m'ont soumis chacun dans leur memoire respectif et a
I'audience, mais pour les fins de cette sentence, je me Iimiterai aux points principaux.
Survol du poste
Le but du programme Connexion Emploi est d'aider les gens, surtout les jeunes qui rencontrent
des barrieres a I'emploi, a bien s'integrer sur Ie marche de travail. Fonde par Ie gouvernement de
l'Ontario, iI est offert dans diverses communautes a travers la province par I'entremise du College
local. Les consultants en emploi sont charges, parmi autres taches, d'evaluer I'admissibilite des
clients, de les orienter vers les volets du programme appropries a leurs propres besoins, et de
leur trouver des stages de formation souvent subventionnes dans les entreprises locales.
Contenu du FOT
II faut commencer avec Ie contenu du FDT, pour avoir Ie point de repere necessaire afin
d'analyser Ie poste. L'employeur pretend que Ie FOT ref/ete de maniere adequate les taches des
1
consultants en emploi alors que fe syndicat veut y inserer plus de details afin de clarifier la reatite
quotidienne du poste. Je traite ici les points souleves dans la version du FOT soumise par Ie
syndicat dans son memoire et intitulee (( modifications recherchees - fevrier 2009 >>. Tout enonce
du FDT autre que ceux resultant dans un changement ci-dessous restera tel que redige par Ie
College dans la version en date d'avril2008.
11 faut noter que sefon I'article 18.4.5.1 de la convention collective, I'arbitre ne peut que
determiner si Ie FOT des plaignants reflete correctement I'emploi qui lui a ete assigne. C'est un
document technique, et Ie but du FDT est de decrire les taches assignees d'une fayon simple et
concise. Selon Ie Manuel, {( II ne s'aglt pas de presenter une methode de travail detaillee ni une
liste de taches diverses et occasionnelles... >>Alors, si la tache est suffisamment decrite aiUeurs
dans Ie FOT, mon approche dans les determinations qul sulvent est d'essayer de ne rien
dupliquer. Oe plus, I'important dans Ie contexte de I'evaluation du poste, est que Ie FOT n'omet
pas quelque chose cle a la tache de trouver la classification correcte de I'empfo] assigne. II vaut
la peine de souUgner que Ie droit d'assigner les taches aux employes reste avec I'employeur.
Oans leur memoire et a I'audience, Ie syndicat a mis en valeur les changements proposes dans
leur version du FDT intitule ({ Modifications recherchees - fevrier 2009 >>. Par contre, I'employeur
a soumis qu'i1 faut travailler avec leur FOT propose en date du novembre 2007 a cause du fait
que celui-la etait Ie dernier document traite entre les parties dans Ie processus du grief.
J'accepte qu'i1 soit preferable de traiter a I'arbltrage des documents deja discutes entre les
parties. Toutefois, c'est evident qu'ici, comme ailleurs a travers Ie systeme collegial ontarien, les
parties sont encore en train de perfectionner leur comprehension du nouveau systeme de
classification et de raffiner leur approche aux pastes en litige. Et selon Ie cas dans divers
colleges, c'est au I'employeur ou Ie syndicat qui presente les changements de position sur la
cotation au au FOT a qui s'oppose I'autre partie sur Ie base de res avoir presentes trap tard dans
Ie processus. II est preferable d'entendre les points de vue des intervenants aussi pleinement que
possible, sauf s'il y a prejudice a I'autre partie, en particulier dans Ie contexte de ce processus
plus informel que les arbitrages reguliers, designe d'etre uUlise par les parties locaux. J'ai decide
de traiter les positions les plus recentes comme probablement res plus reflechies et ce qui
reflelent Ie mieux res preoccupations actuelles des parties. En outre, if y a des cas dans lesquels
la position la plus recente reffete moins de desaccord. Par exemple, Ie syndicat a confirme qu'i1
n'ya plus de differend sur les pourcentages alloues aux taches dans la section: Taches et
Responsabilites du FOT.
On traitera ci-dessous les elements en Iitige chacun a leur tour.
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a) Somma ire du paste
Cette section du FOT porte fa directive ({ Decrire brievement I'objectif global du poste >>, et elle
est remplie ainsi :
Sous la surveillance generate du Chef de Conn ex ion emploi, la personne est
responsable de la Iivraison du programme de Connexion Emploi dans sa region.
La personne agit a titre de personne ressource aupres de sa communaute afin
de promouvoir les programmes et services du College. la personne doit
atteindre des cibles etablies par la direction et Ie programme de Connexion
empfoi.
Le syndicat propose d'ajouter deux phrases touchant au recrutement des participants et des
employeurs et d'ajouter plus de details en ce qui a trait aux taches par rapport a ces deux types
de recrulement. Je trouve que ces fonctions sont incluses sous la rubrique intitulee
{( Reseautage, promotion et marketing et la vente du programme >> dans un langage plus general,
comme suit:
· Participe a la pJanification, I'organisation et la mise en ceuvre d'activites de
reseautage et de recrutement afin de promouvoir Ie programme et elargir Ie
reseau de clients et d'employeurs ;
Aussi, Ie Iibelle actuel du sommaire est un bon resume de I'objectif global, sinon les details, du
poste. Par consequent, je n'accepte pas I'ajout propose par Ie syndical.
b) Seotion (( Service d'information et de ressources ))
Les parties sont maintenant d'accord d'ajouter I'abreviation (( SIR >> apres Ie titre de la section.
Le syndicat veut ajouter Ie mot (( elabore >> au cinquieme element de cette section afin de reMter
Ie besoin de conUnuellement metlre a jour les ateliers portant sur I'employabilite, I'apprentissage
et les savoirs comportementaux, en particulier pour les adultes. L'employeur est d'avis, par
contre, que les enonces {< developpe >> et (( modifie au besoin >> sont synonymes des propos du
syndical. Je trouve que Ie libelle actuel decrit assez bien cet aspect du travail, et je confirme donc
la position de I'employeur.
0) Section P/anification et preparation a /'amp/oi
Les parties sont maintenant d'accord d'ajouter I'abreviation (( PPE >> apres fe titre de la section.
le syndicat veut que Ie premier element de cette section se lise en ces termes (les ajouts
proposes en italique):
3
· Eva/ue I'emp/oyabi/ite du client. Effectue des entrevues afin de determiner I'admissibilite
des clients et prepare la documentation requise par res programmes d'emploi ;
Or, je trouve que cette fonction du paste est decrite suffisamment dans Ie prochain point plus bas
dans la version de I'employeur dans ces mots:
· Par Ie biais d'entrevues de formulaires et d'outils d'evaluation, recueille les
renseignements necessaires afin d'etabHr Ie statut et I'employabilite du cHent.
Pour Ie troisieme element de cette section Ie syndicat propose Ie libelle suivant (Ies ajouts en
italique):
· En collaboration avec Ie client ef avec fa consultation interne et externe aupres des
agences communautaires, des eco/es, des emp/oyeurs ef aufres, mettent au point un
plan d'action a court et a long terme en identifiant les barrieres a I'emploi et les etapes a
suivre pour atteindre les objectifs ;
Le syndicat precise que Ie client n'a pas toujours I'experlise suffisante pour etablir la collaboration
necessaire afin de mettre au point un bon plan d'action. Oonc 11 faut consulter avec Ie conseiller
d'orientation de son derniere ecole, ou un travailleur social, s'il y en a par exemple, quelque
chose que I'emproyeur encourage. Je trouve que les mots additionnels proposes ne sont pas
necessaires, etant donne que Ie libelle actuel n'exclue pas res aulres types de consultation, et
parce que Ie premier exemple dans la section (( Analyse et resolution de problemes >> precise
deja que les titulalres utilisent les consultations avec une liste de sources y inclus les res sources
externes, internes et employeurs.
Pour la derniere Ugoe de cette section Ie syndicat propose qu'on ajoute Ie libelle suivant :
· Parlioipe a des etudes de cas.
L'employeur note que la fonction de participer dans ces etudes de cas est incluse dans Ie dernier
point sous la rub rique du Soutien au placement et a la prospection d'emploi (SPPE) qui se lit
ainsi:
· Consulle les membres de I'equipe, eUou Ie superviseur et les agences communautaires
au besoin afin d'identifier des pistes de solution.
Or, Ie syndicat sou met que Ie besoin de depister des solutions par voie d'une etude de cas peut
se rencontrer dans d'autre contexles. Je vois les etudes de cas en tant qu'un exemple specifique
de consultation, quelque chose deja presente dans les exemples sous la rubrique d'analyse et
resolution de problemes. Oe plus, les types au methodes de consultation peuvent changer. Alors,
meme s'il n'y a pas de des accord sur Ie fait que les consultants utilisent la methode des etudes
de cas actuellement, il n'est pas necessaire de la nommer specifiquement dans Ie FDT.
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d) Section soutien au placement et a la prospection d'emploi SPPE
Le syndicat veut ajouter les elements suivants a cette section du FDT :
· Etablie des rapports de con fiance avec res employeurs dans nos communautes;
· Identifie, developpe des strategies de vente pour securiser un emploi pour son candidat
(faire fa vente du client);
· Signe I'entente de placement avec I'employeur et Ie client;
· Evalue la receptivite du client au changement et etablit un plan de modification de
comportement.
Le syndicat sou met que fes rapports de con fiance sont au-dela du reseautage, qu'il faut vendre Ie
groupe de clients quelquefois, que Ie compos ant de signer les contrats doit etre dans les taches,
et que I'evaluation de la receptivite est quelque chose de prelimlnaire a I'idee des interventions.
Pour sa part, I'employeur repond que Ie fait d'etablir les rapports de con fiance n'est pas une
tache separee ; on Ie fait par Ie biais d'autres taches. Le College trouve I'idee de vendre Ie client
et la fonction d'evaluer la receptivite du client au changement et d'etablir un plan de Ie modifier
redondants, deja inclus dans plusieurs Iignes du FOT. Je trouve, com me avec d'autres
changements proposes, qu'il s'agit d'essayer d'etre pfus specifique plutot que necessalre, et que
fe FOT dans cette section represente assez bien Ie travail, meme si, encore une fois, dans des
termes plus generaux que ceux proposes par Ie syndical.
L'autre changement voulu dans cette section du FOT est d'inserer Ie mot (( negocie >> au lieu de
(( propose >> dans Ie paragraphe qui suit:
Identifie et propose differents types d'interventions afin d'offrir aux clients une
experience de travail reliee au plan d'action : stages d'essai au travail, travail
benevole, stages subventionnes de formation en milieu de travail, stages
d'apprentissage et placement directs non subventlonnes ;
Ce desaccord est plus significatif, parce que Ie mot negocier a un sens defini dans Ie manuel
sous Ie facteur Communication. On traite cette proposition avec les autres questions en Iitige
connexes au pointage so us la rubrique de ce facteur plus bas.
e) Reseautage
La premiere portion du libelle actuel so us la rub rique (( Reseautage >>que Ie syndicat veut
changer se lit ainsl :
· Participe a ta planification, I'organisation et la mise en ceuvre d'activites de reseautage et
de recrulement afin de promouvoir Ie programme et elargir Ie reseau de clients et
d'employeurs;
Le syndicat veut remplacer les mots (( Participe a la planification, I'organisation et la mise en
ceuvre >> avec (( Planifie et participe a des >> afin d'utiliser des mots plus actifs. Le college repond
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que la planification se fait en equipe. Je qualifierais ces differences de preferences de style, qui
ne sont pas des indicaUons de quelque chose d'incorrect dans te FOT, et en consequence pas
suffisantes de me mener a exiger de changement.
Pour I'element qui lit main tenant :
· ParUcipe a des comites lies a la formation et a I'emploi ;
La version sou mise par Ie syndicat indique que les parties sont d'accord d'ajouter Ie mot
(( externe >> apres Ie mot (( comites >>. Le College a precise a I'audience que les consultants
participent aux comites internes et externes. Le syndicat veut aussi remplacer Ie mot (( parUcipe >>
avec Ie mot ({ siege >>. Je ne vois pas une difference substantive qui puisse justifier une
conclusion que Ie Iibelle actuel ne retJete pas correctement Ie poste.
En ce qui a trait au lroisieme changement propose, i.e. ajouter I'element qui suit:
· Elabore et met en ceuvre les strategies de vente aupres des employeurs afin d'obtenir
des resultats sur Ie plan de I'emploi.
Je suis d'avis que Ie Iibelle actuelle couvre, me me dans des mots plus generaux, dans
les autres elements que traitent la promotion et Ie marketing et Ie fonctionnement des
programmes d'empJoi. Alors, je ne vois pas Ie besoin de I'ajout propose.
f) Formation
L'enjeu pour cette portion du FOT est identique a la question en litige pour I'evaluation de ce
facteur : la qualification minimale doit-elle etre Ie niveau choisi par Ie College:
. etudes de 2 ans menant a un dipl6me au I'equivalent
ou celui prefere par Ie syndicat :
- etudes de 3 ans menant a un diplOme ou a un grade ou I'equivalent
On Ie traile en bas sous la rubrique du pointage du facteur Formation.
g) Experience
Je note que les parties ont convenu d'ajouter a la case qui correspond avec {( Au moins trois
ans >> I'enonce :
Experience en relation d'aide
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h) Analyse et resolution de problemes
Sous celie rubrique, Ie syndicat a propose de remplacer tous les exemples rediges par
I'employeur avec leurs propres exemples. II appuie ces propositions en disant que la complexite
est la raison d'etre de ce facteur, et que leurs exemples refletent la complexite du poste, qui n'est
pas, a leur avis, Ie cas avec ceux choisis par I'employeur.
L'employeur est d'avls que les exemples choisis sont suffisants et que certains elements de ceux
proposes par Ie syndicat vont bien au-dela des limites du poste. Par exemple, iI souligne que les
employes ne sonl pas assignes a des taches de conseiller en sante mentale, sociale ou autres,
quelque chose qu'jf trouve suggere par les references dans les exemples syndicaux.
Le syndicat admet que les tilulaires ne sont pas des conseillers a proprement dit, mais iI souligne
qu'il faut etre capable d'orienter les clients aux services appropries qui comprend la necessite de
reconnaitre ces problemes. Le syndicat donne un exemple dans sa memoire d'un client qui
souffre de depression pour lequel il pourrait etre necessaire d'obtenir des accommodements sans
divulguer que Ie client est (( depressif >>.
Les exemples d'activites regulieres d'analyse et de resolution de probtemes voulus par les deux
parties sont les suivants :
ColleQe Syndical
1. Un client ne peut pas conserver un 1. Le client identifie ou demontre des difficultes
emploi. multiples tant au plan personnel qu'employabilile
(P. ex. depression, suicide, l'abus de drogue
etlou alcool, sante mentale, logement,
incapaciles physiques etc. )
2. Le client demontre multiples barrieres a 2. La personne doit, simultanement, rencontre les
l'emploi. besoins de client, les objectifs en evolution
perpetuelle de Iivraison du programme tout en
respectant les exigences MFCU et du College.
3. Le client ne respecte pas les modalites 3. La personne doit analyser et negocier la
d'un contrat signe lors d'un placement en resolution de problemes entre Ie client et
milieu de travail. I'employeur lorsque les modalites du contrat, les
directives du programme, les reglements de
securite, etc., ne sont pas respecles.
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On peut voir que deux des trois exemples de chaque partie traitent de difficultes mulliples du
client, et Ie non-respect des modalites du contrat, sujets tres similaires, me me si ceux du syndicat
sont plus detailles. L'autre exempfe du syndicat decrit les demandes multiples exigees des
consultants, alors que celui de I'employeur vise un probleme d'incapacite d'un client de conserver
un emploi. L'employeur n'a pas exprime de desaccord avec la necessite des consultants de faire
face aux de man des multiples provenant des clients, du programme et du MFCU (Ie Ministere de
la Formation et des COlleges et Universites). Or, iI pretend qu'i1 a decrit les exemples requis dans
un langage plus concis.
II faut prendre la directive de la convention collective en tant que point de repere pour toute
question sur Ie FOT, et poser la question qui en decoule : Ie FDT, reflete-i1 correctement I'emploi
qui a ete assigne aux titulaires du poste en question? Le syndicat n'a pas soumis que fes
exemples de I'employeur etaient incorrects. C'est plut6t qu'illes trouve incomplets. Et si les
exemples omettaient quelque chose d'important a I'evaluation du paste, cela pourrait etre
considere comme un manque de reflet correct du travail.
A cet egard, la difference cle se trouve dans I'ajout du syndicat du terme (( des principes
generalement acceptes >>, qui est un terme defini dans la description pour ce facteur au niveau 5.
Etant donne que Ie syndicat ne reclame que te niveau 4, je ne trouve pas que ce terme soit
necessaire a I'evaluation du poste ou a la resolution du differend sur Ie pointage. Les autres
differences sont plut6t la quantite de details et Ie style de redaction. Les points de details
souleves par Ie syndicat dans ces exemples seront pris en consideration plus bas a la section qui
traite du pointage pour ce facteur. En consequence, je confirme la position de I'employeur pour
cette section du FOT.
lj Planilioation et ooordination
A I'audience, Ie syndicat a accepte les exemples tels que redige par I'employeur.
j) Capaoite de guider au de conseiller les autres
Le syndical veut ajouter, comme activite occasionnelle Ie suivant :
Former, attribuer des taches, fournir de I'information et des conseils a
I'etudiant(e) SEE et assurer un suivi au pres de ses taches pour faire en sorte que
celles-ci soient accomplies.
Le syndicat souligne qu'une des taches dans I~ liste des taches et responsabilites so us la
rubrique {{ Fonctionnement des programmes d'emploi >> se lit ainsi :
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Au besoin, assure I'orientation et la formation de nouveaux employes afin de
repondre aux besoins de I'organisation.
Les consultants sont responsables, selon Ie syndicat. d'attribuer fes taches, et de donner des
conseils aux etudiants, qui sont employes pendant seize semaines chaque annee. Par exemple,
un tel etudiant a demontre un manque de tact, et un consultant lui en a parle. Les consultants
font aussi fe suivi concernant certaines taches faites par ces etudiants.
L'employeur accepte que les consultants donnent quelquefois des con seils aux etudiants SEE,
mais if ne voit pas la fonction des consultants en tant qU'une fonction a un niveau superieur a
celui cote; alors, il croit que les taches identifiees par les plaignants ne repondent pas aux
criteres associes aux activites occasionneUes teUes que decrites dans Ie manuel. En
consequence. a leur avis, il n'y a pas besoin de les lister au FDT. Par exemple, il cite Ie fait que
I'horaire des etudiants, ainsi que Ie plan d'action pour tout I'ete concernant les taches qu'on
execute, se fait en equipe. Le CoUege note qu'i1 y a un commis avec qui les etudiants travaillent
egalement. Le syndicat repond qu'i1 n'existe pas un commis de Connexion emploi dans tous les
Iieux, etant donne qu'i1 existe plusieurs campus dont quelques-uns assez petits sans beaucoup
de personnel.
Pour ce facteur la difference cle est la question d'attribuer ou non des taches, parce que Ie
niveau actuel, Ie 4, comprend une implication continue dans I'orientation ou conseil aux autres.
la note a I'intention des evaluatrices et evaluateurs a ce sujet nous dirige ainsi :
II peut s'agir d'un poste dont la ou Ie titulaire, meme s'i1 n'est pas charge de
supervision en bonne et due forme, aide les employes et employes mains
experimentes et contribue activement a leur perfectionnement professionnel.
Pour Ie niveau 5, par contre, on trouve Ie suivant :
Bien qu'i1 ne fasse pas de supervision en tant que telle, la ou Ie titulaire du poste
est charge d'attribuer les taches et d'aider les autres et s'assurer que les taches
sont accomplies de maniere satisfaisante.
La tache ({ d'assurer I'orientation et formation >> deja dans Ie FOT correspond bien au niveau 4.
Alors. la question est si la tache va au-dela de celie y arUculee. La preuve de I'employeur, qui
n'etait pas contredite, est que ce n'est pas une attente specifique du poste d'attribuer les taches,
mais plutot de participer a la discussion en equipe afin de determiner ce que les etudiants feront.
Les exemples donnes par Ie syndicat a I'audience de faire Ie suivi avec les etudiants et de leur
parler dans une situation de manque de tact, par exempre, mais sans Ie pouvoir de discipline,
correspondent bien au niveau 4, dans Ie sens de contribuer activement au perfectionnement
professionnel de ces etudiants. Afors, je trouve que Ie IibeUe actuel est correct et que celui
propose va plus loin que Ie travail assigne. Alors, je n'accepte pas I'ajout propose.
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k) Autonomie
A I'audience Ie syndicat a retire la proposition d'ajouter Ie Iibelle (( Aucunes directives donnees
pour des activites operationnelles quotidiennes. >>, et Ie College a accepte d'y inserer :
Sondage des employeurs et des participants a fa sortie du programme
Le syndicat n'a pas poursuivi ces autres propositions de changement de Iibelle pour ce facteur,
dont la cotation n'est pas en litige.
I) Presiation des seNices
Le College a accepte I'ajout des mots (( refere par une agence ou une ecole >>dans la case du
formulaire du FDT intitulee (( Comment la demande est"elle reyue ? >>
m) Communication
Comme Ie syndicat a note, Ie vrai desaccord ici est au sujet de la negociation. Toutes les autres
propositions d'ajouts pour ce facteur representent une fayon plus detaillee que celie de
l'empJoyeur de decrire les memes taches, quefque chose que je trouve insuffisant pour justifier
I'amendement du Iibelle d'un FOr.
En ce qui a trait a la negociation, Ie differend par rapport au libelle du FDT et du pointage est
essentiellement Ie meme. Oonc, on Ie traite plus bas sous la rubrlque du pointage.
n) Effort physique
Le pointage pour ce facteur n'est plus en litige, et je ne vois rien dans Ie Iibelle du FDT de
I'employeur que je qualifierais d'incorrect. Alors, je ne trouve pas de raison suffisante de changer
les termes du FOT.
0) Effort auditif au visuel
Pour ce facteur, Ie syndicat voudrait changer la designation de I'activite 3, Le., (( La personne doit
etre concentree et attentive lorsqu'elle consigne des notes au dossier des clients, prepare Ie plan
de formation et Ie contrat.>> d'indiquer que la concentration est regulierement interrompue, est
non (( maintenue >> comme redige par I'employeur.
Ce differend en ce qui a trait au Iibefle du FDT est aussi entrelace avec celul concernant Ie
pointage. Oonc, on Ie traite plus bas sous la rubrique du pointage.
10
p) Milieu de travail
Le syndicat propose d'ajouter du IibeUe dans plusieurs cases du formulaire FOT sous la rub rique
de (( Milieu de travail >>. En ce qui a trait aux ajouts proposes aux descriptions des exemples deja
au FOT, je trouve que les alterations proposees appartiennent a la categorie de preference de
style au d'emphase. EUes n'indiquent pas quelque chose d'incorrect dans Ie FOT ou affectant
eventuellement Ie pointage, et en consequence ne soulevant pas une necessite de changement.
Les propositions qui traitent des ajouts de categorie, comme rapports avec des gens qui
menacent I'integrite physique du personnel, au fes changements de frequence, par exemple,
ceux qui visent une indication que les rapports avec des gens agressifs ont eu lieu toutes les
semaines, plutOt que taus les mois, pourraient affecter Ie pointage et sont traites plus bas.
On passe main tenant aux points en IiUge concernant les niveaux du pointage.
2. Oesaccord concernant les facteurs d'evaluation
i. Formation
Cette section porte sur la scolarite minimale requise pour s'acquitter des responsabilites du
poste.
Le College a choisi Ie niveau 3 defini ainsi dans Ie Manuel:
Programme de deux ans menant a un diplOme ou I'equivalent.
Alors que Ie syndicat reclame :
- etudes de 3 ans menant a un diplOme ou a un grade ou l'equivalent
Le syndicat remarque qu'avant Ie processus de grief ce facteur etail fixe a trois ans, comme
c'etait Ie cas dans Ie cadre du systeme prlldecesseur de classification. La politique en place lors
du depOt de ce grief, et ce depuis 2005, note Ie syndlcat, etait de tenir rigoureusement a ce
niveau de formation. Aussi, les besoins de travailler avec une clientele souvent tres difficile, et la
variete des obligations du poste, jusUfient Ie niveau plus eleve, sefon Ie syndical. Le syndicat
rejeHe les resultats d'une analyse de tous les curricula vitae des consultants en emploi faite par
I'employeur apres fe depOt du grief sur la base que Ie sysleme d'evaluation vise I'evaluation des
postes, plutOt que des titulaires.
Pour sa part, Ie College pretend que plusieurs raisons justifient Ie niveau de 2 ans, y inclus Ie fait
que Ie programme offert par Ie College en travail social, ce que I'employeur veut valoriser, et,dont
certaines titulaires sont les diplOmes, correspond bien aux exigences du poste. Aussi, il n'existe
11
pas un programme de travail social de 3 ans en Ontario actuellement. Oe plus, la derniere fois
qu'on a afficM Ie poste, iI n'y avait pas de postulants avec une formation de trois ans. En
general, l'employeur pretend qu'il n'y a pas de preuve que 2 ans ne suffit pas, en particulier avec
I'exigence complementaire de trois ans d'experience avec res composantes d'elaboration et
d'animations d'ateliers, la gestion de cas et I'evalualion des besoins en ce qui a trait aux barrieres
a I'emploi, l'orientaUon et fa planification de carriere, et la mise en marche de programmes et
services au pres de clienteles variees.
Un principe de base dans fe domaine des relations de travail est que I'employeur a Ie droit
d'etablir les qualifications d'un paste, sauf s'i1 y a des dispositions contractuelles qui disent Ie
contraire, ou s'i1 y a des elements arbitraires, discriminatoires ou deraisonnable du choix d'une
qualification. Selon fa preuve, ce n'est pas Ie cas ici ; je trouve la justification de I'employeur
raisonnable dans les circonstances, y inclus Ie contexte du marche de travail auquel il fait face.
Oans ces circonstances, Ie fait d'avoir reduit Ie niveau de qualification, pendant la revision de
I'evaluation provoquee par Ie grief, n'est pas une raison suffisante de rejeter Ie niveau, en
particutier quand il y avait aussi une revision a la hausse d'autres facteurs dans ce processus.
Par rapport au fait d'avoir regarde les qualifications des titulaires actuels, iI est vrai que Ie manuel
precise que ce facteur ne mesure pas res antecedents scofaires des titulaires. Or, je ne suis pas
persuadee que I'employeur a classifie les titulaires plutot que Ie poste. II y a une grande variete
de qualifications parmi les titulaires, et iI est pertinent de savoir lesquelles, comme un indice,
parmi d'autres, de quel niveau de formation serait suffisant pour fonctionner dans Ie poste. II faut
souligner que Ie manuel exige iei Ie niveau de scola rite minimal requis. Les qualifications
superieures peuvent toujours etre un atout. Aussi, les notes a I'intention des evaluatrices et
evaluateurs disent qu'i1 faut utiliser les niveaux et les normes d'etudes en vigueur actuellement.
A cet egard, la preuve au sujet de la disponibilite du programme de 2 ans, et non de 3 ans est
pertinente.
En somme, meme si je comprends bien fa reaction du syndicat de voir la cotation de ce facteur
reduite, je trouve que I'employeur est dans ces droits de Ie faire.
ii. Analyse et resolution de problemes
Le College a accorde Ie niveau 3 qui est defini ainsi :
Les situations et les problt3mes sont identifiables, mais un examen plus approfondi peut
etre requis pour les definir avec precision. La resolution d'un probleme exige l'analyse
et fa collecte d'elt~ments d'information, dont certains peuvent etre obtenus aupres de
secteurs ou de ressources qui ne sont generalement pas utilises dans Ie cadre de ce
poste.
12
Le syndicat cherche a obtenir Ie niveau 4 avec la definition suivante :
4. Les situations et les problemes sont difficites a identifier et necessitent souvent un
examen et une recherche plus approfondis. La resolution d'un probleme necessite
I'interpretation d'un eventail de renseignements selon des techniques ou des principes
etablis.
La definition obtigatoire suivante s'applique au terme {( techniques ou principes etablis >> :
Techniques ou principes etablis -lignes directrices ou methodes reconnues utilisees
pour obtenir un resultat escompte. Fat;on individualisee d'utiliser des outils et de suivre
les regles pour accomplir une tache. Pour les professions, Ie terme designe une
methode systematique utilisee pour accomplir une tache.
On peut voir que les differences cles entre ces deux niveaux concernent la frequence de la
necessite de faire un examen plus approfondi d'identifier un probleme, et si c'est {{ I'analyse et la
collecte >> d'informations de niveau 3 ou {( I'interpretation d'un eventail de renseignements selon
des techniques ou des principes etablis >> de niveau 4 qui decrjt mieux res taches du paste. II faut
rappeler aussi que les Notes a I'intention des evaluateurs nous disent que c'est uniquement
I'application de discernement permise par les parametres des taches du poste qu'on mesure, et
non les capacites des titulaires.
L'employeur justifie sa cotation en disant que les tituraires ne sont pas responsables de creuser
pour les problemes caches, juste pour ceux qui son apparents, et que Ie service offert est bien
defini et identifiable, axe sur les besoins des clients. II ya un nombre d'outils d'analyse et
formulaires, y inclus Ie questionnaire sur les besoins de la clientele qui guident et encadrent Ie
diagnostique requis par les titulaires. Par contre, Ie syndicat pretend que les problemes ne sont
pas du tout faciles a identifier. De nombreuses personnes ne veurent pas auto-identifier leurs
problemes, et souvent its presentent mieux au bureau avec les consultants qu'au travail ou les
problemes apparaissent. D'autres se presentent faches, en detresse, decourages, et iI faut
creuser afin d'etre en mesure de vralment aider la personne. Selon Ie syndicat, les directives
peuvent ~tre tres claires, mais les clients sont tres varies.
Regardant les exemples dans Ie FOT, Ie niveau 3 semble adequat. Les trois exemples de
I'employeur concernent fes clients qui ne peuvent pas conserver un emploi, demontrent multiples
barrieres a I'emploi ou qui ne respectent pas les modalites d'un contrat de placement. Oans
chaque cas, on est avise d'un probleme, et on aurait besoin de Ie preciser en posant des
questions et en analysant les renseignements acquis dans les conversations et dans les
documents d'appui afin de trouver une solution. On n'est pas tenu a faire des recherches
approfondies dans ces exemples. Meme dans les exemples proposes par Ie syndicat, iI n'y a pas
de preuve d'une exigence de faire de recherche, un terme qui implique une etude structuree, ou
13
d'examen approfondi frequemment. C'est plut6t la collecte et I'analyse d'informations qui
marquent res modaliles d'identifier et de solutionner les problemes, des fonctions qui
correspondent bien au niveau 3. Ce niveau d'implicaUon dans I'evaluation des problemes du
client est indique par Ie document (( Modele d'evafuation de prise de decision >> ou on trouve la
directive qui recommande J'acces aux services de Connexion Emploi si fe candidat satisfait aux
criteres d'amissibilite, n'a aucun probleme apparent de toxicomanie, ni de trouble affectif
apparent et s'il est receptif au service. Le fait que les clients sont des etres humains complexes
en soi, et que cela peut etre difficile de connaitre les clients au fond ne determine pas Ie niveau
pour ce facteur.
En consequence, je confirme la cotation de I'employer au nlveau 3.
iN. Planifioation at ooordinaUon
Pour ce facteur, I'employeur est d'avls que Ie niveau 2 est celui qui est correct, decrit comme
ceci:
2. La OU Ie titulaire planifie OU coordonne les activites et les ressources
necessaires pour effectuer son propre travail ou respecter des delais qui se
chevauchent.
Le syndicat cherche Ie niveau 3 decrit ainsi :
3. La ou Ie titulaire planifie ou coordonne des activites, des renseignements ou
des documents pour permettre la realisation de taches et d'evenements
qui influencent directement sur I'horaire de travail d'autres employees et
employes ou Ie modifient.
Definitions obligatoires perlinentes du Manuel sont les suivantes :
Influencer - agir sur quelque chose ou quelqu'un en suscitant
des modifications reelles.
Autres employees et employes - personnel a plein temps at a temps partiel,
etudiantes et etudiants et entrepreneurs.
Modifier - apporter des changements de base ou fondamentaux pour donner une
nouvelle orientation ou dans un nouveau but.
Le syndicat note qu'au debut du processus en 2007, les parties s'accordaient sur Ie niveau 3
pour ce facteur, et iI proteste la reduction au niveau 2 faite par I'employeur en fevrier 2008. Pour
sa part, I'employeur explique que c'etait un des changements faits, pas tous a la baisse, suite a
une revision par taus les gestionnaires responsables du programme. L'employeur note que les
taches assignees dans la section des taches et responsabilites sont toutes effectu6es avec des
clients et des employeurs a I'exception des consultations avec I'equipe de consultants, Ie
14
superviseur ou les agences externes y mentionnees. Oe plus, il observe que Ie travail des
titulaires avec les groupes non~employes, comme les employeurs et clients est reconnu sous la
rubrique du facteur de Capacite de guide au de conseiller les autres, un facteur revise ala
hausse pendant la periode de revision.
Le Syndicat est d'avis que res aclivites regufieres presentees dans Ie FDT des tilulaires telles
I'etablissement des cibles individuelles avec Ie Chef, I' organisation d'une activite de marketing
en collaboration avec I'equipe, la planification, la modification et I'animation d'ateliers comprenant
I'obtention de documents et de renseignements dans des delais preCis afin de pranifier des
evenements ou des activites correspondent au niveau 3. Ces activites ont aussi des
repercussions sur les horaires de travail d'autres personnes, soit sur des collegues ou sur Ie
personnel des partenaires communautaires et internes, par exemple lorsque if y a un
changeffient de date et que Ie titulaire doit faire la requete de ce changement, ou qu'i1 dolt obtenir
des renseignements de ra part des partenaires afin d'attrlbuer les ressources au de gerer Ie
budget.
Je trouve que les taches de ce poste sont un melange des deux niveaux vises par les parties. II y
a un grand nombre de fonctions qui correspondent parfaitement avec Ie niveau 2, tel qu'elabore
dans les notes a I'intention des evaluatrices/evaluateurs comme cecl :
Niveau 2 - la ou Ie titulaire du poste planifie et priorise ses propres activites. La
planification et la coordination visent generalement la realisation des activites assignees
dans les delais impartis ou selon des procedures etablies (p. ex., etablissement des
horaires, coordination des donnees pour res rapports, implantatlon d'un nouveau
logiciel dans un service pour repondre a des besoins precis). La ou Ie titulaire du poste
peut coordonner un evenement ou prendre les dispositions voulues pour la tenue d'un
evenement en coordonnant les calendriers d'autres personnes.
Les titulaires font des choses y decrites quand its planifient et coordonnent des activites de
marketing et des ateliers, pour lesquels iI faut coordonner les calendriers d'autres
personnes. Et les exemples donnes comme la realisation d'activiles assignees dans les
delais impartis, selon les procedures etablies, et la coordination des donnees telle que les
statistiques, pour les rapports, decrivent bien Ie travail regulier des consultants. Quand
meme, certaines fonctions, notamment Ie fait de decider de I'ordre dans lequel se font leurs
affectations diverses, comme entrevues avec clients, employeurs, ateliers avec les clients
ou les organismes externes, et res activites comme les activites de marketing, chevauchent
avec Ie niveau 3 pour lequella note au Manuel fournit I'explication suivante :
Niveau 3 ~ la au Ie titufaire du poste decide de I'ordre dans lequel se font nombre
d'affectations ou encore il choisit ou adapte les methodes de travail. En general, a ce
niveau, ce sont les demandes de documents ou de renseignements que la ou Ie titulaire
veut obtenir dans des delais precis pour planlfier des evenements ou des activites (p.
ex., conferences, projets de recherche, mise a niveau de logiciels ou de materiel
15
informatique) qui constituent les taches de planification et de coordination qui ont des
repercussions sur les horaires de travail d'autres personnes.
Pourtant, la difference cle entre les niveaux 2 et 3 est l'enonce (( qui influent sur I'horaire de
travail d'autres employees et employes. >> Cet enonce a deux voJets : i1 faut une influence, qui est
de produire une modification reeUe sur l'horaire, et cet horaire doit etre d'autres employees. Ceci
donne Ie sens des employes autre que les titulaires, et ne decrit pas bien Ie travail d'equipe entre
les titulaires. Le sens des termes en contexte, qui cherchent a decrire quelque chose qui differe
en substance, meme si par degre, du niveau 2, refhllte un poste qui fait fe type de planification qui
exige que les gens dans d'autres postes doivent ajuster leur horaire, plut6t que de faire Ie travail
au temps fixe decoulant de fa coordination des calendriers du niveau 2. 11 semble que I'effet
normal des gestes des titulaires sur les horaires des autres est I'effet decoulant d'activites
regulieres telles que la planification des ateliers et activites de marketing pour lesquelles il faut
demander des renseignements aux autres. Oans ce contexte, iI se peut qu'i1 soit partie d'horaire
d'autres personnes de repondre aux demandes des titulaires, et en fin de compte, fa preuve n'a
pas montre qu'i1 fallait changer d'horaire pour y repondre. II y a aussi des circonstances
imprevues telles que Ie manque ou la modification de disponibilite du personnel, de ressources
materielles, ou des clients qui se presentent avec une demande a la derniere minute. Oans ces
exemples, les titulaires doivent se debroulller en cherchant une personne qui puisse repondre a
ces besoins dans les delais fixes, qui correspondent aux (( delais impartis )> de niveau 2, ou de
reorganiser la date au besoin. Etant donne aussi que Ie niveau 2 inclut I'idee de prendre les
dispositions voulus pour la tenue d'un evenement en coordonnant les calendriers d'autres
personnes, je ne vois pas ces imprevus en tant qu'une base suffisante pour changer la cotation.
En fin de compte, en cherchant Ie niveau qui correspond Ie mieux aux taches des titulaires, je
trouve que Ie niveau 2 n'est pas incorrect. L'absence dans les taches assignees du poste des
titulaires de la necessite de faire que les gens employes dans d'autres pastes au college
modifient leurs horaires me persuade que Ie niveau 3 ne correspond pas Ie mieux. La necessite
de coordonner les calendriers, dont les changements a la dernh3re minute ne sont pas exclus, se
situe au niveau 2 selon la note a I'intention des evaluateurs qui elabore les intentions des
redacteurs du manuel.
Alors, la cotation de I'employeur pour la planificaUon et coordination est confirmee.
iv. Capacite de guider ou de conseiller 'es autres
Le College a accorde Ie niveau 4 lorsque Ie syndicat cherche la reconnaissance additionnelle
pour les taches occasionnelles au niveau 5. Les deux niveaux sont decrits ainsi
16
au Manuel:
4. Oriente ou conseille les autres par une participation continue a leur
progres.
5. Est charge d'attribuer les taches a d'autres personnes, de leur
prodiguer des conseils et de les guider pour assurer I'execution des taches.
Je note que, depuis les revisions du Manuel en dale du fevrier 2008, la definition de (( Autres >)
est etendue afin d'inclure Jes ({ clientes et clients >>.
Pour les raisons que j'ai expliquees dans la section traitant Ie contenu du FOT, les taches
assignees correspondent bien au niveau 4, et je confirme la cotation de I'employeur a ce niveau.
V. Communication
Le College a accorde Ie niveau 4 et Ie syndicat cherche a obtenir Ie niveau 5. Ces deux niveaux
sont decrits ainsi au Manuel:
4. La communication suppose I'explication ou I'interpretation de
renseignements dans Ie but d'instruire d'autres personnes, d'assurer leur
formation ou d'obtenir leur collaboration.
5. La communication suppose la transmission de renseignements afin
d'obtenir I'accord d'autres parties, lorsque des interets divergents sont en
cause, ou des competences en negociation pour resoudre les situations
complexes.
Negocier se definie ainsi :
Negocier - echanger des points de vue et des propositions et obtenir
I'accord d'autres parties en vue de parvenir a un accord en changeant les
possibilites, les propositions ainsi que les avantages et les inconvenients.
Les enjeux sont complexes et I'issue pourrait etre litigieuse.
Et res notes a I'intention des evaluateurs nous expliquent Ie suivant :
4. Pour expliquer les differences entre {( obtention de la collaboration >> au niveau 4 et {(
negociation >) au niveau 5 :
Les competences en communication et relations interpersonnelles assignees qui sont
requises pour ces deux niveaux sont de niveau extremement eleve.
({ Obtention de la collaboration >> s'entend des competences requises pour amener
probablement d'autres a souscrire a votre point de vue et a s'engager a atteindre des
objectifs partages. Le travail de la au du titulaire de paste se fait selon les parametres
etablis par Ie service ou Ie college et comporle habituellement un but ou des resultats
esperes. L'auditoire peut avoir des points de vue divergents au ne pas en avoir.
17
(( Negociation >> s'entend du pouvoir de s'eogager en faveur d'une solution au d'un
compromis. La ou Ie titulaire de poste qui utilise ce niveau de communication effectue
aussi son travail selon des parametres generaux et les resultats espen~s sont
egalement definis de facon genera Ie. La au Ie titulaire doit avoir fes competences/outils
pour en arriver a une entente qui lie Ie college par la suite. Habituellement, I'audltoire
aura des points de vue divergents au des objectifs contraires.
Pour certaines personnes, negocier signifie prendre des dispositions relativement
simples (p. ex., etablir une date de reunion). Oans de teUas situations 1 ce genre de
communication serait habituelfement considere comme un echange de renseignements
courants. L'utilisation du mot ({ negociation >> est tres specifique dans Ie contexte de ce
facteur.
Le syndicat soumet que la fonction des consultants va au-dela de juste proposer, parce qu'i1 faut
negocier une serle d'ententes entre les personnes qui n'ont pas toujours Ie meme agenda ou
objectifs. Par exemple, un echange en vue de voir quel type de formation, depend des besoins
du client et de I'employeur, et il faut negocier avec les deux, y inclus expliquant a I'employeur
pourquoi Ie taux de subvention peut varier d'un client a un autre. II y a aussl une serie d'enjeux
concernant des sujets comme les heures, les quarts de travail, etc.
Par contre, Ie College pretend que la fonction des consultants ne correspond pas aux parametres
precis de la definition de negocier dans Ie contexte du manuel. D'abord, selon ]'employeur,
habituellement, les interEHs ne sont pas divergents. On veut toujours trouver un emploi, et
I'employeur a normalement envie d'avoir Ie client. Seton Ie profil du client, et les outils que Ie
Ministere a demande pour justifier les fonds, les parametres pour determiner ce que les
consultants peuvent offrir sont aussi precis.
Je note que Ie mot ({ negocie )> s'est trouve dans la section taches et responsabilites sous la
rub rique de SPPE dans Ie FOT de mars 2007 dans Ie contexte de negocier I'entente de
placement. Quand meme, dans Ie FDT original, sous la rub rique du facteur (( Communication >> iI
n'y avait pas de tache assignee dans la case intitule (( negociatioo >>. Or, dans les versions plus
tard (nov. 2007, avril 2008), Ie mot negocier a ete remplace par elaborer, et iI sa lit ainsi dans la
version la plus recente :
Efabore les modalites de I'eoteote de placement avec I'employeur et Ie client en
respectant les Iignes directrices du MFCU et les outils d'evaluation etablis par fa
direction du College; prepare les documents requis et s'assure que I'eotente est dOment
signee par toutes les parties;
Comme point de depart, il faut souligner que les differences entre les deux niveaux en question
ici sont une matiere de degre, et que les deux, comme nous precise les notes a I'intention des
evaluateurs, sont de niveau extremement eleve. Et Ie niveau 4 contient I'idee de traiter avec les
parties avec des points de vue ou agendas probablement divergents, et qu'un titulaire doit
amener, un mot qui conUent Ie sens de faire bouger des gens vers tes objectifs communs. C'est
18
une bonne description des taches assignees de faire Ie necessaire afin de mettre en place les
contrats ou autres documents lies aux ententes avec les participants et employeurs. On peut
avoir des taches de persuasion, ou non, selon Ie cas. Quand meme, les fonctlons des titulaires
concernant les contrats de placement peuvent etre considerees en tant que negociation dans Ie
sens ordinaire du terme, quelque chose demontre par Ie fait que ce terme~la se trouvait dans Ie
FDT dans une version precedente. La question a decider devient donc assez etroite : Sont-elles
aussj des fonctions qui correspondent aux criteres de la definition de ({ negociation >> tres
specifique du Manuel? On voit des notes a l'intenUon des evafuateurs que les elements qui
distinguent Ie mot comme defini au niveau 5 du 4 sont Ie fait que I'auditoire au niveau 5 a
habitueUement des points de vue divergents ou des objectifs contraires, alors qu' au niveau 4,
I'auditoire peut avoir des points de vue divergents au pas. Aussi, et tres significatif pour ce
differend, est Ie fait qu'au niveau 5, les parametres et les resultats esperes sont definis de fa~on
generale. Par contre, au niveau 4 Ie travail se fait selon des parametres etablis par Ie service et
comporte habituellement un but ou des resultats esperes. Je trouve que cette derniere est une
description apte du travail des titulaires qui sont encadres par des poliUques tres specifiques,
avec des Umites de leur mandat et criteres d'amissibilites des clients au programme et aux
placements tres detailles. Jlaccepte que les titulaires jouissent d'une discretion et d'une
autonomie reelles a I'interieur de ces parametres, mais I'idee des parametres generaux du niveau
5 correspond plut6t mains bien dans ce contexte.
Oans les circonstances, fa cotation de I'employeur est confirmee.
vi. Effort auditif ou visuel - concentraUon
Les parties s'accordent sur Ie fait qu'i1 s'agit d'un niveau 2, qui se definit ainsi :
Lon9ues periodes de concentration reguliere; ou periodes prolongees.de
concentration occasionnelle.
Longue periode, selon Ie manuel veut dire - (( jusqu'a deux heures a la fois, y compris les pauses
prevues.>>
Le differend comprend la difference entre Ie concept de ({ Concentration maintenue >> defini dans
Ie manuel comme suit:
- la concentration peut etre maintenue la majeure partie du temps.
et celui de (( Concentration interrompue >> qui porte la definition suivante :
La tache doit etre accomplie en petites unites. II est necessaire de se
reorienter sur fa tache a accomplir ou de changer ses processus
mentaux.
19
Les Notes a I'intention des evaluatrices et evaluateurs sont assez detaillees et font que ce n'est
pas toute interruption qui est comptee par ce facteur:
1. Ce facteur n'est pas cote de la meme fayon que les autres. Une note est
choisie seton la periode de concentration requise et selon que la
concentration est interrompue ou maintenue. Si pius d'Un niveau
s'applique, choisir celui ayant la note la plus elevee qui s'appliquerait
generalement.
2. Les evaluatrices et evaluateurs devraient tenir compte uniquement des
taches ou des situations qui exigent un degre de concentration plus eleve
que d'habitude. II est important de tenir compte du degre de concentration
que la tache exige et non de I'aptitude (ou de I'inaptitude) du au de la
titulaire.
3. La concentration designe Ie fait de fixer toute son attention sur la tache
a accomplir.
4. Lorsqu'i1 y a peu d'interrupUons, une bonne concentration peut
generalement etre maintenue pendant l'execuUon de la tache. Lorsqu'il y a
de nombreuses interruptions, la concentration doit etre retablie et
la tache fragmentlle accomplie en petites unites ou etapes.
5. Pour determiner ce qui constitue une interruption, il faut d'abord se
demander si I'interruption (CAI-d. les demandes des clientes et clients)
constitue une responsabilite principale qui fait partie integrante du
poste (p. ex., service a la clientele, personnel du service des inscriptions,
kiosque d'information). II faut ensuite examiner si ces activites constituent
un aspect principal ou secondaire du poste. Par exemple,
si une personne n'a aucune autre tache a accompHr pendant qu'elle
repond aux demandes des clientes et clients, ces demandes ne peuvent
donc pas etre considerees comme des interruptions.
6. Examiner les effets de I'interruption sur Ie travail accompli. Par exemple,
la au Ie titulaire du poste peut-i1 recommencer la ou iI a dO s'arreter ou
I'interruption a-t-elle provoque un changement du processus mental tel que
la au Ie titulaire doit consacrer beaucoup de temps a se rapperer ou iI en
etait au moment de I'interruption et reprendre son travail?
Le College soumet que les litulaires peuvent gerer leur temps concernant leurs rendez-vous et
leur boite vocale et qu'ils peuvent effectuer leur travail sans interruption pour la majeure partie du
temps, qui est la definition de (( concentration maintenue >>. Le syndicat trouve qu'en depit de la
capacite de gerer leur temps Ie mieux possible, Ie besoin d'etre disponible au pres des clients en
difficulte et des employeurs et partenaires communaulaires fait en sorte qu'on est assujeUi aux
interruptions continuelles. De plus, iI n'y a pas de boite vocale ou de commis dans tous les locaux
ou travaillent les titulaires. Le syndicat a donne l'exemple suivant : Ie travail d'inscription des
notes au dossier des clients et la preparation des plans de formation et des contrats sont
re9ulierement interrompus pour repondre au telephone. Quand on decide de renvoyer les appels
a la boite vocale, jl arrive qu'on manque des appels imporlants.
20
Ce facteur presente un defi compte tenu du sens particulier du terme (( interruption >> du Manuel
et de la variabilite des circonstances. O'abord, on est instruit par Ie Manuel de ne pas tenir
compte des interruptions que dans des situations qui exigent un degre de concentration plus
eleve que d'habitude. Quand la situation normale d'un paste est d'essayer d'aider les gens en
difficulte, on peut esUmer que d'habitude, Ie degre de concentration est deja assez eleve.
Pourtant, j'accepte que res fonctions ciblees par Ie syndicat, comme la preparation des plans
d'action au des ententes de travail sont Ie type d'activite qui semblerait necessiter une
concentration plus elevee que d'habitude. Mais, mElme acceptant au pire qu'on soit interrompu
souvent, on ne peut pas dire du FOT ou de I'autre preuve que ces activites-Ia constituent un
pourcentage de temps si grand qu'il s'agisse d'une situation ou on ne peut pas maintenir un
niveau approprie de concentration la majeure partie du temps.
Le Manuel no us dit egalement qu'on ne compte pas comme interruption les demandes de la
clientele quand celles-ci constituent en soi une responsabilite integrale du poste. De plus, I'effet
des interruptions depend de la situation du moment ou elle intervient. $i Ie telephone sonne au
moment de I'entree au bureau, au debut ou a la fin d'une pause naturelle, entre avoir termine les
notes d'un dossier et d'en avoir commence un autre, par exemple, rlen n'est interrompu dans Ie
sens du Manuel. En effet, celui-ci parle d'interruptions qui ont I'effet de falre que la concentration
do it etre retab1ie et fa tache accomplie en petites unites. Aussi, la question de la quantite de
temps sans interruption presente des dlfficultes de preuve etant donne que ces choses varient
enormement selon la tache, Ie jour et la presence d'autres membres du personnel ou de la boite
vocate. Quand un titulaire presente un atelier ou visite un site d'employeur, il est probable qu'on
ne soit pas interrompu pendant la majeure partie du temps. Quand on a une journee avec un
manque de personnel ou une serie d'urgences, c'est autre chose. Toutefois, il est bien possible
qu'on ait des perjodes tres occupees avec beau coup d'interruptions et des peri odes de calme,
qui en moyenne font en sorte qu'on soit, pas toujours, mais pour la majeure partie du temps,
sans Ie type d'interruption qui ne fait pas partie des responsabilites integrales du poste et qui
derange la concentration pendant une tache qui necessite une concentration plus intense que
d'habitude.
En fin de compte, avec tous les qualificateurs qui entourent Ie concept d'interruption dans Ie
Manuel, et I'impossibilite d'l'Hre exact concernant les choses qui sont tres variables, je ne suis pas
persuadee que les titulaires ne peuvent pas maintenir une concentration appropriee la majeure
partie du temps, dans Ie sens prevu par Ie Manuel. Par consequent, je ne trouve pas la cotation
de I'employeur incorrecte.r
21
vii. Ml1ieu de fravail
Ce facteur evalue Ie milieu dans lequelle travail est accompli et la presence d'elements
desagreables au dangereux. Les parties sont d'accord que Ie niveau 2 s'applique aux activites
regulil!lres, mais Ie syndicat cherche la reconnaissance pour les activites occasionnelles au
niveau 3. Ces deux niveaux sont definis ainsi :
2. Les conditions de travail comprennent :
- des conditions meteorologiques difficiles
- un milieu nausea bond, sale ou bruyant
- une exposition a des tempera lures tres basses ou tres elevees
- violence verbafe
- Ie travail en isolement ou dans des lieux bon des
- des deplacements
3. Las conditions de travail comprennent:
~ des conditions meteorologiques extremes
- la manipulation de matieres dangereuses
~ Ie fait d'avoir affaire a des gens violents qui posent des actes de
violence verbale et qui menacent I'integrite
physique de la personne
-I'acces a des espaces clos (p.ex., espace compris entre Ie pia fond
et Ie plancher)
- d'autres conditions qui peuvent representer un risque pour la
securite de la personne
Les definitions suivantes s'appliquent :
Violent ~ violence verba Ie; signifie plus que d'avoir affaire a des
personnes tachees ou contrariees
Violence verbale - commentaires injurieux au propos menac;ants
Les Notes a I'intention des evaluatrices et evaluateurs nous disent :
Ce facleur se rapporle aux conditions de lravail reelles dans lesqueUes Ie
travail est accompli et non a une situation qui pourrait se presenter.
L'employeur accepte que les conditions de travail des tilulaires comprennent des elements au
niveau 2 comme des clients insatisfails ou avec des problemes affectifs qui peuvent etre
verbalement agressifs, et qu'il faut se deplacer regullerement pour visiter les employeurs. Le
syndicat veut amender Ie langage du FDT afin d'indiquer les rapports avec des gens agressifs
d'une frequence de (( toutes les semaines >> au lieu du {( rarement >> que I'employeur a choisi, et
de mettre plus de details pour les conditions meteorologiques difficiles, une categorie deja
reconnue par I'employeur. De plus, iI voudrait ajouter en tant que condition de travail un element
additionnel dans les categories qui correspondent au niveau 2 {{ travail en isolement ou dans des
endroits bondes >> concernant Ie besoin de voyager seul et occasionnelJement dans des endroits
isoles, pour lequel II prevoit une frequence de tous les mois. Aussi, iI veut ajouter ['element
(( rapports avec des gens agressifs et qui menacent I'integrite physique de la personne >> qui va
22
au-dela des conditions notees au niveau 2. Comme exemple pour ce dernier, if veut ajouter
(( Occasionnellement certains clients semblent mena9ants >) et (( Ayez affaire avec un client qui
peut constituer une menace physique si une situation conflictuelle surgil. >> II cite des exemples
reels, notamment un incident dans lequel un homme a suivi une des consultantes qui a eu
recours a la police et deux autres incidents OU iI Y a eu des menaces avec couteau et fusi!. Ces
deux derniers incidents n'ont pas ete rapportes a I'employeur, mais la supervision etait au
courant pour Ie premier. II y a aussi parmi les clients des personnes qui ont de la difficulte a gerer
leur agressivite et certains hommes qui voient les femmes comme des subordonnees et qui
peuvent creer des problemes dans Ie milieu de travail.
II est clair que les consultants se deplacent regulierement, un fait suffisant pour appuyer Ie niveau
2 comme activite regu1iere. Dans ces circonstances, je ne suis pas persuadee de la necessite
d'inserer res autres exemples des activites au niveau 2 proposees par Ie syndicat ou d'amplifier Ie
Iibelle dans les categories deja remplies. En particulier, il est trap difficile de prevoir la frequence
dans les circonstances variees des dix-huit plaignants des lieux nauseabonds ou des clients
malpropres d'etre en mesure de declarer que la frequence choisie par I'employeur est incorrecte.
Le differend concernant les gens qui menacent physiquement est plus substantif, parce qu'i1
s'agit de fonctions reconnues au niveau 3. L'employeur ne nie pas que les problemes de ce
genre puissent arriver, mais iI pretend que ces cas sont tres exceptionnels, et ne font pas partie
du travail en soL Aussi, il reitere son objection aux changements proposes par Ie syndicat apres
Ie processus du grief.
Les incidents souleves par les titulaires afin d'appuyer I'ajout propose au FOT concernant les
gens physiquement mena9ants correspondraient au niveau 3. Pourtant, avant de I'ajouter au
FOT, iI faut se reterer aux directives du Manuel concernant reconnaissance en tant qu'une
activite occasionnelle. Le Manuel prevoil qu'une activite occasionnelle correspond au minimum
mentionnee de 5 pour 100 du temps et que:
Peu importe la frequence d'une activite, la responsabilite au les competences
doivent etre imporlantes et sans elles, les taohes ne pourraient pas iUre
accompNes. [Les italiques sont les miennes.]
Ce dernier element est la provision cle ici. La possibilile existe de traiter avec les personnes
physiquement mena9antes, mais on ne peut pas dire que sans cette condition, on ne peut pas
accomplir les ta.ches du poste. En m~me temps, iI faut reconnaitre qu'on ne peut pas minimiser Ie
stress cause pour un employe qui fait face a une telle situation. Toutefois, la tache ici est
d'appliquer les regles du Manuel, qui visent les elements essentiels des postes. Aussi, la preuve
demontre que ces circonstances extremes n'arrivent guere, quelque chose qu'on peut contrasler
23
avec les autres aspects desagreables qu'on trouve au FOT, comme trailer avec des gens
insatisfails ou avec des problemes affectifs qui pourraient etre verbalement abusifs.
Je confirme donc la cotation de I'employeur pour Ie facteur Milieu de travail.
u*
Pour ces motifs, je confirme la cotation du poste actuel a la tranche salariale H, et par
consequent, Ie grief est rejete. La preuve demontre que les titulaires sont des employes qui font
un travail important et souvent difficile. Neanmoins, je ne trouve pas que Ie poste so it classifie
incorrectement, selon les directives du Manuel.
Une feuille d'arbitrage se trouve en annexe de fa presente sentence.
Fait Ie 12 de mai 2009.
~
24
Feuille d'arbftrage . Classification des postes du personnel de soutien
College:
Tranche salarlale actuelle:
Titulaire :
Supervlseur(e) :
Tranche salariale demandee par la plaignan!e au fe plaignant :
1. Concemanlle formulalre de description de Mches cHoiol :
o les parties s'enlendenl sur Ie COI11eou
o La syndical n'os! pas d'accord avec Ie conlenu. Precisions ci.
jointes.
o syndical 0 college
2. Les observallons cj.jointes proviennent du :
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lA F01mation .3 :: ~~~ .. : K ~~,
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lB. Formation / .3 1 3
2. Experience if ry; N, if Sf/- .~'..'
,.,l,..iL. '.. ",':I-;
3. An~se e! resolu!ion de. .3 If if (10 .3 7f
pi ames
4. P1aniflCalioo et coordination J- 6:2-- .3 S-?; .x 32./
5. Capacile de guJder ou de if 1/ tf 4/ S 3 if 'II
COrl$elller 111$ aWes
J. Autonomie .3 1q 3 ?J 3 1t'
7. Preslation de services 3 .5" ~ s? 3 c-J
8. CommUlllcalion if lID 5"' I~ If /10
9. Effort physique ;{ 2&J :> 2-(, <oX -P'"
;L 20 ~~ if~~ 3S- ~;~Yl~1' .if] .a.-O i~~~ _~~L,
10. Eflorl auditif ou visual _. _ u~~,-!-~ &.... 4#d-tK"'"-1 .;l.- ;fi~;:".;:t'{i-.,,: :~~. liJJ
11. MiflElU de travail ~ o't ;Z 3f .;z 1 ,.;2 .3g
Total partiel (a) ,-~'1 (p (b) 0 (a) &i1--- (b) 12/ (a) -~I.> " (b)
Total des points (a) f (b) !>1P f;o (,,<14 600
Tranche salarlale /1 V 1-1
Signatures:
(Plaignanl(o))
(Date)
(Representanl(e) du college)
(Dale)
(Represen!anl(a) du syndical) (Dale)
{Si~Tie~1f~fOl~~'O
J.; ~ tf .p v. 2.trd]
(Data de l'audience)
Ie IZ Itt~:{.;;'2_Ch'J7
(Dale de la sentence arbitrale)
25