Loading...
HomeMy WebLinkAbout2010-1205.Seguin et al.12-01-23 Decision Crown Employees rieva nce Settlement oard 1Z8 l. (416) 326-1388 x (416) 326-1396 t des griefs es employés de la t Z8 l. : (416) 326-1388 léc. : (416) 326-1396 UNION#2009-0549-0010 IN THE MATTER OF THE CROWN EMPLOYEES COLLECTIVE BARGAINING ACT Before THE GRIEVANCE SETTLEMENT BOARD ETWEEN G B Suite 600 180 Dundas St. West Toronto, Ontario M5G Te Fa Commission de règlemen d Couronne Bureau 600 180, rue Dundas Oues Toronto (Ontario) M5G 1 Té Té GSB#2010-1205 AN ARBITRATION Under B Ontario Publioyees Union (Seguin et al) Union - and - The Crown in Right of Ontario (Ontario Science Centre) Employer c Service Empl BEFORE Felicity D. Briggs Vice-Chair FOR THE UNION lmes LLP FOR THE EMPLOYER Devon Paul R B yder Wright Blair & Ho arristers and Solicitors Services ractice Group Robert Fredericks Ministry of Government L C abour P ounsel HEARING November 1, 2011. - 2 - Decision [1] Mr. Tyler Seguin was a fixed term employee working for the  Ontario Science Centre as a Host.  He and 14 other fixed term  employees filed a group grievance alleging “management is in  violation of Articles 2 & 6 and any other relevant articles of the  Collective Agreement.  By way of remedy they asked for full  redress including:   management make reasonable efforts to distribute hosting hours  equitably and in a more transparent fashion;   management allow current staff reasonable opportunity to work  available hours required for hosting duties prior to the identification  of any new hosting positions; and   reasonable compensation for lost opportunities to work additional  hours due to the Body Worlds exhibit.    [2] It was also stated on the grievance that in October of 2009 new  “hosts were hired with no posting of the job” and “management  has determined that only specially‐designated hosts (all the new  hires plus a few senior staff members) are permitted to staff the  Body Worlds exhibit, resulting in an unequal distribution of hours  among hosts”.    [3] Prior to the commencement of the hearing, counsel for the  Employer, Robert Fredericks, requested particulars from the  Union. Devon Paul, counsel for the Union, provided the following  statement:  - 3 -  These particulars are in respect of a grievance filed by the Union on  behalf of a group of sixteen employees of the Employer on December  11, 2009.   As is particularized below, the grievors claims that the Employer has  violated the Collective Agreement, particularly Article 6, by hiring new  hosts to positions without the positions being posted and an  opportunity given for members of the bargaining unit to compete for  them, and Article 2 in that the Employer has exercised its  ary management rights in relations to hiring in a manner that is arbitr and unreasonable.   Failure to Post Positions – The grievors were all employed by the  Employer as Hosts in October 2009 and for the duration of the  BodyWorlds3 exhibit.   In October 2009, the Employer hired a significant number of new  Hosts (“the new Hosts”) who were not members of the bargaining unit  and who were not employees of the Employer.   n, These Hosts were hired for contracts of less than six months duratio for the purpose of the BodyWorlds3 exhibit.   The positions for which the new Hosts were hired were not posted,  and no member of the bargaining unit was given an opportunity to  compete for those positions.   Equitable Distribution of Hours – The Union and the grievors are no  longer pursing the issue of equitable distribution of hours in this  grievance.   This is without prejudice to the right of the Union and the grievors to  dispute the distribution of hours in a future grievance, and should not  be regarded as an acceptance of or agreement to the Employer’s  scheduling practices.   Conclusion and Remedy – The Employer’s action in not posting the  Host positions constituted a violation of the Collective Agreement,  particularly Article 6.1. Further, by not providing an opportunity for  t positions, the Employer the grievors to compete for the new Hos  exercised its Article 2 management rights in an arbitrary manner.   The Union seeks the following remedy:   the A declaration that the Employer’s conduct constituted a breach of   Collective Agreement;  An order that the Employer post such positions in the future; and   w Damages for loss of opportunity to work the hours worked by the ne Hosts.   The Union and the grievors reserve the right to rely on such further  and other particulars as may be necessary.  [4] At the commencement of the first day of hearing into this matter,  the Employer raised a preliminary objection. For the purposes of  - 4 - this objection the Employer was prepared to accept the  particulars as true although it reserved the right to call evidence  that might contradict the particularized facts in the event that this  matter proceeds on the merits.    [5] A few further facts were provided by way of background. The  Employer held an exhibit entitled BodyWorlds3 that displayed the  inner anatomical structure of the human body from October of  2009 to February of 2010. In order to staff this exhibit the  Employer hired six new fixed term staff from an external agency.  The positions were never posted within the workplace or offered  to members of the bargaining unit.  The fixed term positions were  for a period less than six months and contemplated irregular  hours. Throughout the time these employees were working for  the Employer they were dues paying members of the bargaining  unit.  During the time the exhibit was shown the grievors were,  with one exception, all fixed term irregular hour employees.  One  was a regular part time employee.    [6] The Employer noted that the remaining issues before this Board  are whether a violation of Article 6 of the Collective Agreement  has occurred by the failure to post the positions and if the  Employer acted arbitrarily and in contravention of Article 2 by  failing to allow bargaining unit employees to perform the work.    [7] The relevant provisions of the Collective Agreement are:  Article 2 – Management Rights  - 5 - 2.1 For the purpose of this Central Collective Agreement  and any other Collective Agreement to which the parties are  subject, the right and authority to manage the business and  direct the workforce, including the right to hire and lay‐off,  appoint, assign and direct employees; evaluate and classify  positions; discipline, dismiss or suspend employees for just  cause; determine organization, staffing levels, work  methods, the location of the workplace, the kinds and  locations of equipment, the merit system, training and  development and appraisal; and make reasonable rules and  regulations; shall be vested exclusively in the Employer. It is  agreed that these rights are subject only to the provisions of  this Central Collective Agreement and any other Collective  Agreement to which the parties are subject.    Article 6 – Posting and Filling of Vacancies or New  Positions (RPT)    6.1.1 When a vacancy occurs in the Regular Service for a  bargaining unit position or a new regular position is created  in the bargaining unit, it shall be advertised for at least ten  (10) working days prior to the established closing date.  Where practicable, notices of vacancies shall be posted  either electronically or on bulletin boards and, upon  request, shall be provided in large‐sized print or Braille  here the posting location has the capacity to do so. (FXT, w SE)    6.1.2 Notwithstanding Article 6.1.1 above, the Employer  may hire qualified candidates who previously applied for a  similar vacancy or new position provided that a competition  was held during the previous twelve (12) months and was  within 125 kilometers of the work location of the previously  posted position, and provided that the position had cleared  surplus. The Employer in these circumstances is not  required to post or advertise the vacancy or new position.  Where the Employer uses this provision, it shall notify the  Local Union President where the vacancy or new position  exists, ten (10) working days prior to filling the vacancy or  new position.  - 6 -   6.2 The notice of vacancy shall state, where applicable, the  nature and title or position, salary, qualifications required,  and the hours of work schedule as set out in Article UN2  and COR2, (Hours of Work). Where a position is posted  within the Ontario Public Service, the internal notice of  vacancy shall also state the work location where the  position currently exists, that the position is represented by  he Union and the particular bargaining unit which contains t the position.    6.3 in filling a vacancy, the Employer shall give primary  consideration to qualifications and ability to perform the  required duties. Where qualifications and ability are  tively equal, seniority shall be the deciding factor. (FXT,  FPT)  rela SE,  …..    rtiAcle 8 – Temporary Assignments (FXT, SE, FPT RPT)  ……    8.6.1 Where an employee is temporarily assigned to a  posi, A  Positions) shall not apply except where:  tionrticle 6 (Posting and Filling of Vacancies or New (a) the term of a temporary assignment is greater  than six (6) months’ duration, and  (b) the specific dates of the term are established at  east two (2) months in advance of the l commencement of the temporary assignment.     8.6.2 In no case shall any provision of this Central Collective  Agreement with respect to the filling of, assignment or  ppointment to a vacancy apply to temporary assignments,  ept as provided in Article 8.6.1.  a exc ..    …   rticle 22 – Grievance Procedure (FXT, SE, ST, FPT, RPT,  O)  A G   - 7 - 22.1 It is the intent of this Agreement to adjust as quickly as  possible any complaints or differences between the parties  arising from the interpretation, application, administration  r alleged contravention of this Agreement, including any  estion as to whether a matter is arbitrable.  o qu   …    Article 31A – Fixed­Term Employees Other Than  Seasonal, Student and Go Temp Employees    .....    Article 31.A.16 Other Applicable Articles    31.A.16.1 The following articles of the Central Collective  Agreement shall also apply to fixed‐term employees other  than seasonal, student and GO Temp employees, 1, 2, 3, 4, 5,  .1, 6.3 6.4, 8, 9, 10.1, 13, 14, 15, 16, 18, 21, 22, 23, 24, 27,  5, 48.3 49, and 80.   6 28, 4   …….    Article 31A.17 ­ Seniority Accumulation for Fixed Terms  mployees For The Purpose of Filling Vacancies or New E Positions    31.A.17.1 Notwithstanding Article 18.1(b) a fixed‐term  employee shall be entitled to have their service counted  towards the accumulation of seniority on the same basis  under Article 18.1 and Article 18.4 before he or she is  appointed to the Regular Service for the sole purpose of any  determination made by the Employer under Article 6.3  (Posting and Filling of Vacancies or new Positions), if  applicable. For this specified purpose, fixed‐term employees  shall be entitled to have their service counted towards the  accumulation of seniority based upon 1732.75 straight time  hours or 1912 straight time hours, as appropriate, counting  as equivalent to one year’s service, or pro‐rated to the  equivalent of less than one year as appropriate.  - 8 -   31.A17.2 No fixed‐term employee shall have his or her  ame added to the OPS‐side seniority list and Article 18.5 n has no application.    [8] The Employer submitted that the appropriate starting point for  consideration of jurisdiction is Section 7.3 of Crown Employees  Collective Bargaining Act and Article 22.1 of the Collective  Agreement wherein final and binding settlement is provided for  all differences arising from the interpretation, application,  administration or alleged contravention of the Collective  Agreement.  In determining jurisdiction, this Board must look at  the nature of the dispute and the ambit of the Collective  Agreement. Jurisdiction arises only in the event that the essential  character of the dispute arises expressly or implicitly from the  administration of the Collective Agreement.    [9] The Employer relied upon Re The Crown in Right of Ontario  (Ministry of the Environment) and OPSEU (Lesieur et al)  GSB#2002‐2756 (Briggs); Re The Crown in Right of Ontario  (Ministry of Correctional Services) and OPSEU GSB#2291/86  (Knopf); Re The Crown in Right of Ontario (Ministry of Health)  and OPSEU (Flinn et al) GSB#0022/88 (Kennedy); Re The  Crown in Right of Ontario (Ministry of Correctional Services)  and OPSEU (Carson/French) GSB#582/89 (Kirkwood); Re The  Crown in Right of Ontario (Ministry of Labour) and OPSEU  (Sutherland) GSB#2006‐0519 (Dissanayake); Re The Crown in  Right of Ontario (Ministry of the Environment) and OPSEU  (Dobroff et al) GSB#2003‐0905 (Dissanayake); Re The Crown in  - 9 - Right of Ontario (Ministry of Government Services) and  OPSEU (Couture et al) GSB#2008‐3329 (Dissanayake); Re The  Crown in Right of Ontario (Ministry of Government Services)  and OPSEU (Union) GSB#2010‐0405 (Abramsky); Re The  Crown in Right of Ontario (Ministry of Community Safety and  Correctional Services) and OPSEU (May et al) GSB#2001‐1151  (Abramsky); Re The Crown in Right of Ontario (Ministry of  Housing) and OPSEU (Union) GSB#3017/90 (Watters); and Re  The Crown in Right of Ontario (Ministry of Correctional  Services) and OPSEU (Union) GSB#1681/91 (Watters).    [10] Mr. Fredericks stated that the Board’s jurisprudence is clear and  consistent.  The Union must be able to point to a specific  provision, other than the management right clause, of the  Collective Agreement that has been violated and a failure to do so  renders the Board without jurisdiction. In Re The Crown in Right  of Ontario (Ministry of Labour) (Anthony et al) GSB#1999‐ 1997, msky stated:  Vice Chair Abra The decision in OPSEU (Bousquet) supra, does not assist the  Union. The Board in that case did not adopt a general duty  of good faith and reasonableness in the exercise of  management rights….[U]nder Bousquet, supra, the  jurisdiction of the Board to review the Employer’s exercise  of a right reserved to management is derivative – it depends  n the existence of a provision in the collective agreement  ely affected by mangeme o which might be adversant’s rights.     [11] The Employer noted that in Re Carson/French, supra, Vice Chair  Kirkwood was asked to determine a grievance similar to the  matter at hand. In that case the grievance alleged a violation of the  - 10 - Collective Agreement because the Employer posted a notice of  vacancy with a restriction on the area of search for the  competition that disentitled Correctional Officers outside the  specified area from applying for the position. In considering  whether the Board had the jurisdiction to review the Employer’s  decision to limit the area of search for a job posting, Vice Chair  Kirkwood stated, at page 14:  Therefore, in summary, we find that the Grievance  Settlement Board and the Divisional Court have considered  the issue that is before this Board and has found that the  rch Ministry has an unrestricted right to limit the area of sea for a job competition.  When considering the cases preceding this decision the  submissions of counsel and the Agreed Statement of Fact  and Issue, we find that there are no contradictions in the  earlier cases, nor do we find that there are exceptional  circumstances, nor even any manifest errors in the  ses preceding cases which would persuade us that these ca were not applicable.  Accordingly, we find that the designation of an area of  search for a job competition is a management right flowing  from Section 18(1) of the Act. The grievor has been unable  to point to anything in the Collective Agreement that fetters   the exercise of that right, other than article 4.5, which as we have stated does not restrict the Ministry’s rights.  We do not find that there is any suggestion of any facts that  would lead the Board to conclude that a possibility of bad  faith occurred.   Therefore, the Board is without jurisdiction to deal with the  . merits of this grievance and the same is hereby dismissed   [12] The Employer noted that the Board undertook a review of this  matter in Re Dobroff et al, supra, when the Union attempted to  rely upon the “Weber Doctrine” to reverse earlier decisions.  Vice  Chair Dissanayake reviewed other Board decisions and likewise  - 11 - found that the Supreme Court decision in Weber v. Hydro [1995]  2 S.C.Rese situations . 929 does not change th.  He said at page 25: I adopt the reasoning in Re Andersen. It sets out correctly  the impact of the Weber ruling on the jurisdiction of an  arbitrator. Therefore, this Board’s jurisdiction remains  restricted to matters arising either explicitly or implicitly  from the collective agreement. As I have noted, union  counsel appeared to concede this limitation to his reply  submissions when her clarified that he was not asserting  that the Board has a “free standing” jurisdiction to review  the exercise of management rights for reasonableness. He  submitted, however, that the effect of Weber was to make it  easier for a party to established the required like to the  collective agreement by directing arbitrators to be more  liberal and flexible in recognizing that required link. I find  no such direction by the Supreme Court of Canada in  Weber. To the contrary, as observed in Re Andersen,  supra, “the Supreme Court’s decision in Weber did not  broaden the scope of arbitration, even though the Court  curtailed the range of disputes judges may “decide” (p. 9).  However, it did broaden the jurisdiction of an arbitrator,  once an arbitrator has determined that a dispute arises  from the collective agreement, either explicitly or implicitly.  See Re Andersen at p. 10 for a discussion of the manner in ( which this jurisdiction has broadened).    [13] The Employer also took the position that according to the facts as  set out in the particulars, which it accepts for this purpose, there  is no prima facie case.  In Re Ministry of Government Services,  supra,bramsky said at paragraph 14:  Vice Chair A As set out in Re OPSEU (Couture et al.) supra at par.6, a  motion to dismiss on the basis that there is no prima facie  case succeeds “if the facts asserted in support of a  grievance, if accepted as true, are not capable of establishing  the elements necessary to substantiate the violation  alleged.” In assessing that criteria, the Board may interpret  - 12 - provisions of the collective agreement, and decide legal  issues. Re OPSEU (Couture et al.), supra at par.13.    [14] The Employer contended that there is nothing in Article 6.1  obliging the Employer to post fixed term assignments. Article 6.1  applies only to vacancies in the regular or classified service.  As  clearly set out in Article 31.A, Article 6.1 applies to fixed term  employees. However, it provides only that they can apply for the  vacancies that are posted. It does not mean that fixed term  positions must be posted.    [15] The Employer also submitted that the provisions of Article 8 are  key to the matter at hand. Article 8 contemplates temporary  assignments of less than six months and makes clear that so long  as a temporary assignment is less than six months and the specific  dates of the term are established at least two months in advance  of the commencement of the temporary assignment, Article 6  does not apply.    [16] The issue of whether temporary assignments have to be posted is  another matter previously considered by this Board, according to  the Employer.  In Re May et al, supra, Vice Chair Abramsky stated,  at page 13:  Further, the Board has clearly held that a temporary  assignment must be posted, under Article 6, only when both  requirements in Article 8.6.1 are met. It is undisputed that  the second, if not the first, requirement of Article 8.6.1 was  not met. Indeed, there was no set time for the temporary  assignments and each one differed. Further, Article 8.6.2  states: “in no case shall any provision of this Central  Collective Agreement with respect to the filling of,  - 13 - assignment or appointment to a vacancy apply to temporary  assignments, except as provided in 8.6.1.”  Consequently,  when the requirements for posting under Article 8.6.1 have  not been met, Article 6 cannot not apply.  OPSEU (DiSilva  .  and Ministry of Environment, supra: OPSEU (Union  Grievance) and Ministry of Correctional Services, supra Accordingly, I conclude that the temporary assignments at  issue here, even though some of them lasted well beyond  the original time period, were still temporary assignments  and were not “vacancies” under Article 6. They were  temporary assignments, designed to alleviate staffing  ressures, and because the requirements of Article 8.6.1 p were not met, there was no requirement to post for them.    [17] The Employer stated that the last remaining issue was the impact  of Article 2.1.  It was suggested that management has the  exclusive right to manage and determine staffing levels.  In the  absence of an allegation of management exercising its rights in a  fashion that constitutes faith, a contention that Article 2.1 has  been violated, in and of itself, is not sufficient for this Board to  take jurisdiction over the grievance.    [18] The Employer concluded by suggesting that in this case, the  Union’s position is based solely on the grievors’ desire to have the  Employer schedule more hours to those fixed term employees  already in the workplace rather than hiring more staff.  The Board  might not be convinced that the Employer’s decision to hire more  staff was reasonable and, further, it might have sympathy for the  disappointment felt by the grievors, but those concerns are not  enough to find jurisdiction.    - 14 - [19] Mr. Paul, for the Union, suggested that there are three reasons  why the positions at issue should have been posted in accordance  with Article 6. First, Article 31.A.16 is a specific term which should  prevail over general terms of the Collective Agreement. Second,  Article 21.A.16.1 is an operative term and should prevail over  definitions found elsewhere in the Collective Agreement. Finally,  when the Collective Agreement is read as a whole, it favours the  Union’s view that these positions should have been posted.      [20] Turning to its first submission, the Union stated that the degree of  specificity that is contained in Article 31A.16.1 renders it a  specific term. It is an accepted canon of construction that all  words have meaning but in instances of conflict, the specific  prevails over the general. In Re Alcan Packaging (Brampton)  and Graphic Communications International Brotherhood of  Teamsters Union, Local 100­M [2009] O.L.A.A. No. 235  (Chauvin), the following was stated at para 29:  I accept the union’s position that a specific provision  prevails over a general provision in the collective  agreement. However, in interpreting two such provisions,  one must carefully consider the language in both of the  provisions to determine the extent to which the specific  provision prevails over the general provision. An  nterpretation must be rendered that gives meaning to, and i harmonizes, both of the provisions.    [21] The Union contended that in order to find for the Employer this  Board would have to strip Article 31.A.16 of at least part of its  meaning.  - 15 - [22] Another canon of construction dictates that an operative  provision prevails over a definition.  An operative term, is  considered in Re Thunder Bay Regional Health Science Centre  and Ontario Public Service Employees Union, Local 715  [2006ted:  ] O.L.A.A. 601 (Marcotte). At paragraph 39 it was sta Further, I also note that Local art. 2.01 contains the  definition of the term “employee”. As stated in Brown and  Beatty, supra, at para 4:2120, where it is determined that  the language of the provisions of the collective agreement  are in conflict, a proper presumption for purposes of  interpreting the impugned language is that “where a  definition conflicts with an operative provision, the  operative provision prevails”. In Black’s law Dictionary 5th   ed. (St. Paul, Minn: West Publishing Co.), the term “operative  part” is defined as, “that part of a conveyance, or of any  instrument, intended for the creation or transference of  rights, by which the main object of the instrument is carried  into effect.” Thus, to the extent that the above referred‐to  collective agreement provisions can be said to provide  rights to bargaining unit employees, application of this  arbitral presumption for purposes of interpreting collective  agreement language in the instant case would also favour  resolution of the latent ambiguity in determining that  Central art. 13.01 is an operative provision that prevails  over the definition contained in Local art. 2.01.    [23] The Union suggested that the Employer’s suggested interpretation  of the interplay between Article 31.A.16 and Article 6 will create a  conflict.  The assertion that the only right provided for fixed term  employees under Article 31.A.16 regarding job postings is the  right to apply for posting cannot be correct.  In this regard it is  important to look at what articles do not apply to fixed‐term  employees.  Article 6.5 refers to relocation costs and does not  apply to fixed‐term employees.  If the purpose of article 31.A.16 is  - 16 - only for to allow fixed‐term employees to apply for regular service  positions, there would be no reason to exclude them from  relocation costs.  This conflict is an indicator.  The purpose of the  provision is that Article 6.1 should be interpreted so as to provide  that the Employer must post fixed term positions.    [24] The Union disagreed with the Employer’s submission that Article  8.6.1 applies in this case.  It contended that that the positions at  issue in this dispute were not temporary assignments but new  temporary positions.  The heading of Article 8 says is Temporary  Assignments.  Accordingly, all of the terms within that article deal  with assignments and not new temporary positions.  In Re The  Crown in Right of Ontario (Ministry of Transportation) and  OPSEU (Hannah) GSB#2115/99 (Harris) a Correctional Officer  successfully bid on a job posting of Driving Instructor.  The Union  alleged that the grievor should have continued to receive his  Correctional Officer wage while in this position.  The Employer  urged that it was absurd to apply the wage protection scheme of  Article 8.3 to an employee who voluntarily applies for and is  thereby temporarily assigned to a lower rated position.  In his  decision Vice Chair Harris stated that in order for Article 8.03 to  be triggered there had to be an Employer assignment of an  employee “from” one position “to” another.  In this case at hand,  the Employer hired new employees from an outside agency, and  therefore did not assign them “from” one position “to” another.   Accordingly, it cannot be said that those positions were  - 17 - temporary assignments.  For this reason the case law reviewed by  the Employer does not apply.    [25] The Union conceded that the Employer has an interest in being  flexible in meeting its needs regarding the staffing of the  workplace and that need for flexibility is recognized in Article 8.   However, Article 8 should not be seen to be an unlimited right of  the Employer to hire as many fixed term employees as it chooses.    [26] Mr. Paul urged the Board to find that when the Collective  Agreement is read as a whole, as set out above, there is sufficient  “hook” for this Board to take jurisdiction over the grievance.    [27] Addressing the issue of whether a prima facie case has been  established, the Union noted that it clearly stated that the  Employer has acted in an arbitrary fashion.  The jurisprudence  provided stands for the proposition that when there is an  allegation of bad faith, discrimination or arbitrariness arbitrators  have the jurisdiction to hear grievances that allege a violation of  management rights.    [28] By way of reply the Employer made the general statement that the  Union is attempting to have this Board make a ruling that is  completely inconsistent with its previous jurisprudence.    [29] The Employer submitted that Article 6.1.1 that provides that  vacancies for regular service shall be posted is very specific.  Contrary to the Union’s assertion, it is not a definition and it is not  - 18 - dependent upon a definition.  Further, Article 6.1.1 is the  operative term in the Collective Agreement.    [30] The Employer took issue with the Union’s characterization of  Article 8.6.1.  In this matter, the Employer hired the additional  fixed‐term employees in accordance with its rights under Article 2  – not pursuant to Article 8. Article 8 was raised by the Employer  only to emphasize that if the grievors wanted the work at issue, it  is the vehicle they would have to use but only if both conditions  set out therein were met.    [31] Finally, turning to the Union’s assertion that this Board must find  a prima facie case has been made out because of the statements  made in the particulars, the Employer noted that there was  absolutely no factual basis set out as to why the Employer acted in  an arbitrary fashion.  Indeed, all that is stated is a characterization  of Employer actions.  The Employer specifically asked the Union  to set out the facts as to why it alleged unreasonableness in this  case and all that was said by the Union is that the Employer was  arbitrary.  That statement alone in the particulars cannot be  sufficient to find that the Union has made out a prima facie case.    [32] At the conclusion of its argument, the Union indicated it wanted to  send a decision that post dated the November 1, 1994 award of  Vice Chair Watters (GSB#1681/91), supra, relied upon by the  Employer regarding the Ministry’s failure “to post and fill number  positions within the classified service that are presently within  the unclassified service.”  It was suggested that the decision it  - 19 - would send overturned the conclusions made by Vice Chair  Watters.  There was no objection by the Employer to this process  so long as it had the right to comment on the decision.  As it  turned out, the decision sent by the Union was Re The Crown in  Right of Ontario (Ministry of Correctional Services and OPSEU  (Union Grievance) GSB#311/88 (Watters) which was issued on  July 11, 1991.  Notwithstanding the earlier date, the Union  continued to urge that 1994 decision was “not binding” upon the  Board.    [33] Not surprisingly, the Employer took issue with the Union’s  assertion.  It was noted that an opposite conclusion was reached  for a number of reasons including different facts, an agreement  that the unclassified staff was properly appointed under the  Public Service Act, and amendments made to the Public Service Act  that provided for an additional group of unclassified employees  who had duties and hours of work similar to those of classified  employees.    [34] There were further arguments made as to what, if anything,  should be made of changes made to the Collective Agreement  language over a number of years.  I will not set out this  disagreement in detail because, in my view, any changes that have  been made are relatively minor and certainly are not  determinative.  - 20 - DECISION    [35] I will first address the Employer’s assertion that the facts, as set  out by the Union in its particulars, do not establish a prima facie  case.    [36] The Union asserted because the particulars contain a statement  that the Employer acted arbitrarily, this Board must find that  there is a prima facie case.  I must disagree. In the particulars set  out above, the second paragraph states:  As is particularized below, the grievors claim that the  Employer has violated the Collective Agreement,  particularly Article 6, by hiring new hosts to positions  without the positions being posted and an opportunity  given for members of the bargaining unit to compete for  them, and Article 2 in that the Employer has exercised its  ts in relations to hiring in a manner that is  easonable.  management righ arbitrary and unr emphasis mine) (   [37] The second instance of the word “arbitrary” is found in the ninth  paragraph which stated:  Conclusion and Remedy – The Employer’s action in not  posting the host positions constituted a violation of the  Collective Agreement, particularly Article 6.1. Further, by  not providing an opportunity for the grievors to compete  for the new Host positions, the Employer exercised its  Article 2 management rights in an arbitrary manner.    [38] In my view, neither of these statements are a particularized fact.   In the Union’s own words, the first mention was a “claim” and the  second was a “conclusion”.  In this case, it cannot be that the mere  presence of the word “arbitrary” on the same page as  - 21 - particularized facts means that it is a fact that the Employer acted  arbitrarily.  To claim and or conclude arbitrary actions amongst  particularized facts does not transform the claim or conclusion  into a fact.    [39] Indeed, in this case I am of the view that there is nothing in the  Union’s particularized facts that would lead me to find that the  Employer acting in an arbitrary manner.    [40] As stated in Re Couture, supra, a motion to dismiss on the basis  that there is no prima facie case succeeds “if the facts asserted in  support of a grievance, if accepted as true, are not capable of  establishing the elements necessary to substantiate the violation  alleged.”    [41] After considering the facts, submissions and the Board’s clear and  consistent jurisprudence, I must agree with the Employer that  there is no prima facie case.    [42] The Employer determined, in accordance with its rights under  Article 2 of the Collective Agreement to hire fixed term employees  for a period of less than six month to facilitate temporary staffing  needs.    [43] Simply put, there is no Collective Agreement provision that  obliged the Employer to post the temporary positions at issue in  this case.  Article 8.6.1 sets out the circumstances that must exist  in order for a temporary position to be posted.  Where the  - 22 - requirements of 8.6.1 have not been met, Article 6 does not apply.   According to the facts set out by the Union, the positions at issue  were less than six months in duration.    [44] Having found that no prima facie case has been established, I need  not address the matter of jurisdiction.    [45] The Employer’s motion to dismiss these grievances succeeds.  Dated at Toronto this 23rd  day of January 2012.  Felicity D. Briggs, Vice‐Chair